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来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic！
前不久，比亚迪迎来了2个重要时刻：第一个是成立30周年，第二个是成为全球首个下线1000万辆新能源车的企业。
在比亚迪三十周年大会上，比亚迪创始人王传福郑重发布了一份重磅文件：由其亲自牵头、深度参与撰写的《比亚迪基本纲要》。
该纲领后半部分的比亚迪人才篇，值得所有HR学习。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是比亚迪最宝贵的财富。
在比亚迪30周年大会上，王传福表示“工程师之魂就是比亚迪之魂”，比亚迪拥有11大研究院，11万名工程师，即使有一天比亚迪的财产全部消失，只要工程师还在，就随时可以东山再起。
在技术为王的车企，人才是最宝贵的财富，强悍且优秀的工程师就是比亚迪的底气。
人才具有多样性，每个公司的人才需求也各有差异，作为HR，要学会识别出适合企业的人才。
人才学历再高、专业能力再好，但与企业的价值观相悖，或者与岗位需求不匹配，也难以长久发展。
所以，HR不是要找最优秀的，而是要找最合适的人。
之前和一位上市公司的HR聊天时说到，他们老板要她招一个会5国语言，专业基础扎实的男总助。
经过多重筛选，好不容易找到一位符合老板要求的候选人，自己也面试过觉得不错，于是信心满满的将其推荐给老板；
老板用多国语言和他沟通，对方都能侃侃而谈，但当问到专业问题时，候选人显然不了解，最终还是被老板pass掉了。
起初这位HR心里也觉得老板要求过于严苛，但在后面工作里接触到了类似的人之后，回想起来认为老板的选择是对的，因为他需要的不仅是会5国语言的人，更需要懂业务的助理。
这位会5国语言的候选人，在语言方面确实很优秀，但优秀的人才不一定是最合适的人才。
也许有人会问怎么判断对方是否合适？
问关键问题。
上周在我们广州TD实战课现场，元老师分享了的一个她的面试秘籍：在面试时候不会问候选人太多的问题，只会问：在之前的工作经历里，让你觉得最艰难的一件事是什么？
我们可以从候选人的回答里，了解他的抗压能力和能力上限。
当候选人回答完之后，可以再追问：如果现在可以从头再来，你会怎么做这件事？
这个问题，我们可以从候选人的回答里判断他是否是一个会反思，复盘，有总结学习能力的人，还是得过且过的人。
人才是公司最宝贵的财富，HR要致力于找到最适合公司的人才。
比亚迪对于技术的坚持，已经深入骨髓；技术的背后，是人才给比亚迪创新的动力。
从20人小厂房发展到近百万员工的世界级企业，人才是支撑比亚迪发展的关键。
在比亚迪，管理人才不靠外部引进，而是坚持自主培养。
比亚迪有非常丰富的人才招聘渠道：高校招聘、社会招聘、技术招聘……这些高学历的应届毕业生具有较强的学习能力和创新潜力，是比亚迪自主培养的重点对象。
比亚迪的大职级共有A-I九个大级别，A级是总裁，B级是副总裁、总工程师，C级是事业部老总，D级是部门经理，E级是科长，F、G级是工程师，H级是技术人员，I级是普工。
比亚迪的晋升制度秉承着“先培训、后上岗”的原则，员工在晋升前需要先学习完公司指定的课程，针对不同人群会有不同的培训项目，例如岗位技能提升培训、领导力培训等。
在比亚迪，一位管培生在比亚迪的理想成长路径是：从工程师开始，经过管培生培养计划，一步步走向基层管理岗、中层干部、高层管理干部。
在比亚迪的员工晋升还与学历挂钩，例如Ｅ级晋升至Ｄ级的员工，必须是硕士学历，并且在Ｅ级岗位工作半年以上，或是本科毕业后在公司Ｅ级岗位工作一年以上；
比亚迪坚持人才的自主培养，不是短期就能完成的，而是坚持了长期主义。
在人才培养过程，HR可以从哪几个方面入手？
员工入职培训：新员工入职前期，是他了解公司企业文化、工作氛围的积极性高峰期，HR要学会抓住这个关键时期的新员工入职培训，帮助新员工更快的融入到公司，掌握岗位的基本工作。
员工岗位技能提升：HR要明白，培训是一件非常重要的工作，培训不仅可以提升员工的工作技能，还能激发员工的斗志。
培训可以多种多样，可以是部分员工的外出学习和外部课程的引进学习，也可以是公司内部的课程学习、引进内训、内部分享会等等。
经验萃取：让优秀复制优秀，避免踩雷，可以从员工分享会开始。
有的公司HR会在公司内部组建技术、销售、财务等优秀的分享会，可以分享自己实践过的成功经验，也可以把自己在工作过程踩过的坑和失败案例拿出来分享，让更多的员工借鉴学习和避雷踩坑；
在这个过程中不仅能够促进优秀复制优秀和避坑，也会激发其他人的斗志。
坚持人才的自主培养，需要花费很多的时间和精力，也需要能够坚持长期主义。
比亚迪不仅重视人才的培养和发展，还非常注重人才的激励和福利。
在比亚迪，优秀员工每年有两次调薪机会，每年会根据员工的工作业绩和工作表现，进行加薪和晋级，每年获得优秀、良好评级的员工比例约占全体员工的50%。
比亚迪还会根据工作表现给予奖金、晋升机会等奖励：实行年度和季度的评级制度，员工会被评为优秀、良好、达标、待改进和不胜任等，为不同等级的员工给予对应的奖励。
对于一些特别优秀的骨干人才，比亚迪会实行股权激励。
此外，比亚迪鼓励员工在工作中多尝试、多创新，容许员工在成长过程中犯错，并帮助员工从错误中快速成长，建立公司与员工之间的感情，能够让员工更加的认同比亚迪。
比亚迪通过这种多元化的奖励方式，满足了员工的多元化需求，鼓励了优秀，也激发了其他有待提升的员工向优秀看齐。
HR请记住：员工激励，要有薪，也要有心。
有薪：合理设计薪酬制度是激励员工的重要手段之一。
例如很多公司都会将薪酬拆分开来，大部分岗位的薪酬组成是基本工资+绩效工资，但针对一些目标较强的岗位，还可以设置浮动奖金，员工越靠近目标，获得的奖金就会越多，以此激发员工的积极性。
有心：随着00后逐渐进入职场，员工激励更加多样化了，公司的留人手段也层出不穷。
之前在宠物公司上班的朋友和小逻辑说他们公司给每个员工都发了一只宠物，可以放公司也可以带回家，但如果员工离职，宠物需要返还给公司，大部分员工都表示：一定会在公司干到老。
朋友在分享的时候说：我们公司的HR太能抓住人心了，谁能拒绝上班撸一只软萌萌的猫啊…
员工激励，不仅要靠薪酬、奖金，也要能够抓住人心。
从20人小厂房发展到近百万员工的世界级企业，比亚迪花了 30周年。
这30年里比亚迪，无论是在技术钻研上，还是人才培养里，比亚迪都一直坚持长期主义。
借王传福在30周年大会上说的一句话送给所有HR：
先学习巨人，才能成为巨人。
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