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昨天文章我说凡是能被AI快速蒸馏的员工,往往都没那么值钱
但是一个优秀员工,还是非常值得“复制”的。
有次我们做私域项目,遇到过一个很典型的客户。
他们的一个优秀的私域VIP客服,一年能在自己的账号里做出500万左右的销售额。
光私域业绩就贡献公司40%GMV,并且利润是其他业务2倍。但是老板心里一直很焦虑。
因为这些业绩,看起来是公司的业绩,本质上很大程度是这个私域VIP客服“人”的业绩。
这个人还在,盘子就稳;这个人一走,500万可能很快掉到300万、400万。
为什么?
因为私域这件事,看起来有内容,有活动,有客服,有套流程在跑,实际上转化销售非常依赖这个VIP客服的运营能力、沟通能力、判断能力和转化能力。
所以老板既担心,VIP客服不优秀。
又更怕的是:
VIP客服太优秀,跳槽,被挖走,而这种优秀复制不出来。
很多公司都有类似这样“优秀的员工”。
这也是为什么,今天很多老板一听到AI能蒸馏员工,“复制优秀员工”这些说法,会特别兴奋。
因为这背后击中的,不是新概念,而是一个非常现实的业绩问题:
如果能复制,企业就不用那么依赖个别人;
如果能复制,普通员工就能被更快带起来;
如果能复制,关键岗位就不会因为一个人的流失而大起大落。
所以,老板想复制优秀员工,这个念头本身完全可以理解,而且非常迫切。
但问题是:
优秀员工,真的有那么容易复制吗?
当然没有。
而且难度通常比很多人想得大得多。
但反过来说,这件事是不是就不能做?
也不是。
我真正想说的是:
比蒸馏员工更重要的,是企业的知识资产化能力。
因为企业真正要做的,不是想着怎么把一个人原封不动复制出来,而是要学会:
把优秀员工的经验提炼出来
把隐性的知识变成显性的知识
再把显性的知识沉淀成流程、制度、协作和训练机制
最后让这些东西真正进入企业日常运转。
这才是更重要的事。
而一些企业一谈能力沉淀,第一反应就是收资料:
把聊天记录导出来,把会议纪要存下来,把优秀员工的方法整理一下,把流程写成SOP,再把这些东西全部喂给AI。
这些动作当然有价值,但这远远不够。这是简化的误区。
这更多只是信息收集,不是真正的知识资产化。
知识资产化,不是把资料堆起来。
知识资产化,是把原本分散、模糊、依赖个人的能力,逐步加工成组织可以复用的资产。把它喂给Agent,Agent就会更聪明,能力更强,解决更多问题,从而帮企业赚钱。
所以,真正难的从来不是“拿到资料”,而是“把资料加工成能力”。
而且这里面最难的,还不只是方法,而是机制。
因为你很快就会碰到一个更现实的问题:
员工为什么愿意配合你,把他的隐性知识变成公司的资产?
愿意分享一部分,可能可以。但他愿不愿意把自己最核心的判断逻辑、最有价值的经验模型、最关键的场景理解,都完整掏出来?
未必。
因为这里面天然就牵涉到利益关系。
他贡献出来之后,对他有什么好处?
他离职之后,这部分资产怎么算?企业用这套资产持续产生收益,和他还有没有关系?
所以AI进入企业之后,改变的不只是工具,实际上也会改变员工和老板之间关系。
这就是,AI组织管理中必然会面临的问题之一。
如果没有更合理的授权机制、更清晰的知识产权边界、更能让员工安心贡献知识的制度安排,企业很难真正建立可持续的知识资产体系。
所以企业在AI时代真正要做的,不是想着怎么快速替代一个员工,而是先建立一套人机共存的知识资产机制。
什么意思?
不是简单地“人用AI工具”。
而是企业要想办法让员工愿意把一部分隐性知识显性化,再把显性知识继续沉淀成流程、制度、协作、知识库和数字员工能力。
只有这样,企业积累下来的,才不是一堆文件,而是真正的能力。
这就是,从AI工具提效到企业组织能力建设,固化的过程。
我认为,企业在这件事上不要太许愿,不要幻想“AI能完整复制一个顶级人才”。
更现实的做法是:
企业先开始AI化,梳理工作流,构建知识库,先做出一个60分、70分的数字员工(Agent),然后不断的调优工作流,知识库,让它从70分持续成长到80,90分数字员工。
这件事的价值已经很大了。
企业的现实问题,不是“瞬间造出一个天才”,而是“能不能减少对少数天才的绝对依赖”。
所以回到最后:
企业到底该怎么面对“优秀员工”和“AI”这件事?
我的答案很明确:
不要只盯着怎么蒸馏一个员工。更要盯着怎么建设企业自己的知识资产体系。
因为蒸馏一个员工,顶多是一个动作。但知识资产化,是一套长期能力。
前者更多是在想“替代谁”。后者真正解决的是“企业怎么持续积累能力”。
比蒸馏一个员工更重要的,是让企业具备把优秀能力持续沉淀、持续训练、持续放大的能力。
这才是AI时代里,企业更值得去做的事。
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