某茶饮企业传出裁员的消息，有媒体报道用上了“公司内斗，高管之间拉帮结派”这样的描述。

某科技独角兽被曝裁员时，员工吐槽公司野蛮扩张，内部派系林立，管理混乱。

揭开“创新前沿”的盖子，诸多的新经济企业在管理与企业文化上仍处于草创期。“江湖风气”、“山头文化”不少见，甚至被作为了创业公司的特点。

选到一个靠谱的团队，跟到一个靠谱的领导，在互联网公司里到底算是玄学，还是科学？

被动选择靠运气

一个女生从毕业走到某大厂P7，年薪近百万，平均需要几年？8年，10年？还是更久？

但94年的小娜只用了五年。“我承认我挺幸运的，但也别忽略我的努力啊。”

确实，从大学开始小娜就是个对自己职业生涯有规划的人。“职业女性”是大学同学和老师对小娜的印象，除了她性格沉稳、表达力强，还因为在大学里的每个假期，小娜都会实习。

百度，是小娜毕业后完成的第一个进大厂目标。有人说，年轻人进大厂就是当“螺丝钉”，除了“镀层金”，对实际的职业技能提升不如中小企业。

小娜却不这么认为。用她的话说，在这家大厂的前两年是自己成长最快的时光。因为在这里，她遇到了自己的第一任领导、良师和朋友。

新人光环，再加上领导关怀，初入职场的小娜，做任何事都有人教、有人罩。所以，即便刚开始工作，她也不怵任何人，一股劲儿到处冲，“反正天塌了有领导顶着”。

在这种状态下，她做事大刀阔斧。有好点子好创意，想出来就去干。

两年后由于业务变动，小娜的领导因故离开。临走前，他把小娜“安顿”给自己的一位同事好友“照顾”。而且由于对员工的熟悉和了解，即使没有留在自己身边，上一任伯乐的接班人，大概率也是性格相投的人。

不出意外，小娜与第二任领导相处的十分融洽，有伯乐相助，再加上自己的努力，在百度的三年，小娜年年晋升，很快就超过了同期、甚至超过工作时间更长的职场前辈。

离开百度，是因为小娜觉得自己该换个环境，独挡一面了。

但新的工作环境变化很大，一方面工作并没有自己想象的得心应手，另一方面无法适应新老板的工作节奏。“你猜不透他在想什么，只要表达，就都是套话。”日复一日的无效沟通，让小娜找不到工作的价值。

工作不顺心，感情则像个埋藏已久的定时炸弹。非常戏剧性的，男友为了补赌博的窟窿，不仅骗走了小娜所有的存款，还让小娜背上了贷款。她唯一的想法就是——如何才能快速地多赚钱。

困顿之时，解救他的是第二任领导。

从百度离开后，小娜的第二任领导去了阿里。站稳脚跟后，把小娜招进自己团队正是他的计划。在联系小娜的时候，他恰好听说了小娜的遭遇。于是二话不说给小娜转账，足够应对难关；同时，尽快让小娜面试，入职新公司。

小娜解了燃眉之急，同时又升职加薪，进入了职业新阶段。如今她的目标，是认真工作，尽快赚钱还清负债。

对比很多人而言，小娜是幸运的。所谓千里马常有，而伯乐不常有。可若问小娜是如何找到自己的伯乐的，她也只能将其总结为运气。

作为新人玩家，年轻人在职场初期很难拥有且有意识的去争取主动权。在努力工作之下顺其自然，也许是大多职场新人能够选择的最好状态。

但“运气”终归不是一个激励人的“好词”，如何把不确定性变成确定性，才是每个人应该努力拥有的能力。

派系斗争是因为价值观？

类似小娜的故事在很多职场人的口中都可以听到，“一定要找个好领导”已经成为当代职场人默认的职业成长心法。

脉脉人才智库的人才吸引力报告调研结果显示，对于职业成功的因素，基层职场人把“跟对人”的重要性排在“能力天赋”之上。相比高层管理者，基层职场人把这一因素看得更重要。

来一个领导换一拨人，成为许多互联网公司的常态。晓柳小镇长大，北京读大学，毕业后成为勤劳打工人，进入一家中型互联网公司，工作一年，却莫名奇妙地被通知“优化”了，而且不是那种光明正大的裁员，是冷暴力式地分配遍边角料工作，然后以“产出不及预期”为由被打低绩效。

“没有理由，没有原因，因为新来的领导有自己的人要带进来。” 从小成绩优异不惹事，觉得努力总有回报的好学生晓柳，在职场中被狠狠上了一课。

“难怪当代年轻人们都越来越油，也不愿意踏实努力，都在学习如何抢功甩锅抱大腿。”晓柳感叹，“长远下去，这对企业真的是好事吗？”

在脉脉汽车圈里，有管理者为山头文化辩护说，派系说难听了是拉帮结派，正面一点不就是价值观一致么？相信任何人都愿意在价值观一致的团队中工作吧？

“乱世出英雄。”某创业者回应为何不改善企业管理水平的质疑时说，“创业最重要的是活下去，有竞争有活力的团队比一团和气好”。

看来，寄望众多互联网公司们当下就抛弃派系文化，打造“理想职场”并不现实，但是，长久以往，人才会用脚投票。

脉脉在2022年2月春招期间推出的“职得去”榜单一度显示，团队氛围榜里，榜一是英特尔，榜二是微软，亚马逊和爱立信也均上榜，BAT等互联网大厂没有一家上榜。而在这个职得去榜单的个人发展榜里，程序员们的榜一入选者是微软。

在这一轮互联网本土企业高速成长的盛宴里，外企已不是新经济中高端人才的热门去处。脉脉人才智库基于脉脉上的人才流动大数据统计过2021年下半年的新经济企业人才流入前二十，只有一家外企“微软”上榜。但是，在这个由脉脉网友点评所形成团队氛围榜里，多家外企上榜，值得注意。

“有人的地方就有江湖。但制度完善文化良好的企业，至少能保证斗争有原则有底线，人事安排和人才的选用育留更为体系化，也更有长远眼光，不太会允许一个领导来带一帮人，领导走又带走一个部门的情况出现。”一位同时做外企和互联网企业的资深猎头说。

"愿意跟价值观一样的人一起工作没有问题，但这绝不是搞山头主义的理由。企业文化和价值观是一种凝聚性力量。不成熟的企业没有真正深入人心的价值观，更谈不上价值观在整个组织内部的传承。往往领导的价值观就是团队的价值观，凝聚力也全靠领导的做派，不同小团队的价值观也不一样，这样就容易出现换一拨领导就要换一波团队的情况。"

主动选择靠能力

对于个体而言，企业管理的质变之路漫长，个体怎么样做好选择，需要找到方法。毕竟，命运要把握在自己手里。

“跟对人”可以是玄学，更可以是有科学有方法的技术活。

罗敏的领导是典型的工作狂人，作为单身人士，他领导将全部的身心都投入到了工作当中，24小时在线，不仅严于律己，更是严于律他。手下的人随叫随到是基本要求，能像自己一样全天工作才叫专业人士。

但罗敏则是一个追求生活与工作平衡的人，工作时他专心认真，其他时间更希望留给自己。所以周末回复信息的时间，是罗敏和领导的主要矛盾点。

罗敏生日当天晚上领导发来的工作信息，是他们俩一拍两散的导火索。

罗敏跟朋友“复盘”，并且逐渐意识到，找工作时了解自己领导是个什么样的人，比了解工作内容更加重要。

因为，只有领导，才是最终与你要长期相处的人，你的工作内容、工作幸福感，很大程度取决于领导本人的性格和想法。

决心要“跟对人”的罗敏，摸索出了三条心法：

第一，熟人介绍。这是靠谱稳妥的办法，但满足熟人介绍、岗位适配、薪资达到预期的工作机会，少之又少。

第二，认知破圈。既要靠朋友，又要防止自己所在的圈层带来“信息茧房”。在社交平台、招聘网站上查找相关岗位的负责人信息。多维度搜集企业的现任员工、前任员工的点评与口碑。

第三，准备问题。列出了自己最在意的几个问题，在面试过程中也反面试一下直属领导，甚至可以在面试时主动提出跟团队成员聊聊。

称工作是“职场婚姻”一点也不为过，找工作过程就是爱情生活之前的相亲，好的工作和婚姻，令你锦上添花。罗敏说，找工作时了解自己领导是个怎样的人，比了解工作内容更加重要。心仪的领导，甚至比高薪的工作更难找。

罗敏形容自己遇到心仪领导的感受就是，回到了年轻时想要奋斗的感觉，“是那种即使工作很累，也只是身体累，心情还是舒服、愉悦的。”