不知为啥，时隔两年，「字节跳动年会上，CEO张一鸣称HR招聘启事写得水，在偷懒」这个话题又被搬上知乎热榜。

底部还有不少人跟帖吐槽HR。

成为大象的字节跳动，一举一动、老话新事都颇受关注。而HR这个岗位也确实奇妙，谁都可以吐槽，谁都有的吐槽，难怪我们老喜欢自嘲是“背锅侠”呢。

就事论事，JD写得水，一定是HR在偷懒吗？今天这篇文章想帮HR「甩甩锅」。

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JD写不好，被CEO年会“公开处刑”

再回顾下「字节跳动年会上，CEO张一鸣称HR招聘启示写得水，在偷懒」这个话题，前年年会张一鸣到底说了啥？

”一天我看到我们HR写的PM招聘的JD，特别生气。

其中一条是：有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我对这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。

很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历，公司的产品经理，有设计背景的、运营背景的，还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。

我们招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。

也许暂时做不到最好，但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”

从字面意思，我们可以了解，张一鸣对HR的指责主要包括几个方面：

1. JD要求过高，不符实际。「按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来」。

2. 不理解公司的招聘理念。「找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面，学校、相关经历、title都没那么重要」。

3. 缺乏解决问题的心态，不愿“沙里淘金”。「写这样的JD很容易，本质上是偷懒，但发现人才特质很难」。

张一鸣的要求有点类似曹操的“求贤令”，只看才能不问出身，貌似合情合理，无可厚非。一方面体现了CEO对HR工作的重视，另一方面体现了字节跳动文化中对人才的包容性。着实为字节跳动的雇主品牌和公关形象加分不少。

不过因一份JD就被拉上台“公开处刑”，还被扣上“偷懒”的帽子，HR也着实有点委屈。

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阶段不同，「沙里淘金」不是一直适用

字节跳动发展至今，无论从公司发展，还是雇主文化看，几乎成了大多数求职者梦寐以求的互联网头部企业。豆瓣、知乎等求职者聚集的地方，就有类似「如何加入字节」的帖子。

在当下的人才市场中，字节跳动其实是供大于求的，它更大的挑战是如何与其他明星企业抢夺顶尖的优秀人才。这意味着HR需要用高要求去择优选择，快速找到最可能被竞争者选走的人才。

但把视线拉回2012年，字节跳动那时是创业初期，求贤若渴却并不被很多人才青睐。所以他们在招人时必须是「沙里淘金」，要在众多看似背景没那么光鲜的候选人里，找到与创业者期望最接近的人。这个阶段，企业对人的筛选是非标准的、模糊的，以主观评判为主，“宽进严审“未尝不可。

但张一鸣倡导的这种「沙里淘金」式招聘，对于当下的字节跳动，却意味着要付出更多时间成本，承担更多风险。

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直接导向不同，HR很难像CEO那样思考

「宽进」的理念可以看出张一鸣对人才的重视和珍惜，唯恐错过因为背景不光鲜而被埋没的优秀人才，于情于理都没问题。

站在CEO角度，张一鸣深知错过陈林、张楠这样的人才，对业务发展开拓意味着什么。他对人才的需求，侧重于其将对业务带来的潜在价值，或是对公司创造力增强带来的影响。

但站在HR的角度，虽然招聘工作本质上也是支撑业务和公司发展，但分解到HR短期绩效后，HR招聘工作的直接导向往往是「招聘量」。这意味着HR需要在一堆简历中，尽可能提高精准性和匹配度，找到能够匹配岗位工作内容、工作强度、岗位薪酬、工作地点的最合适的人选。

相对而言，高要求的JD标准才能让HR降低用人的风险、快速完成招聘任务。而面对「沙里淘金」这类小概率事件，HR自然也不愿冒险向业务推荐不在标准范围内的人才。

且不说「说服用人经理」是一项艰难的工作，如果判断失误，「锅」还是HR来背。而判断正确，业务发展得好，却往往和HR工作结果评估不存在直接紧密的关系。

所以，在工作考核设计模式之下，HR自然会根据趋利避害本能反应选择的事。

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角色不同，用人经理才是JD的第一责任人

谁应该对“人”负责？很多用人经理觉得是HR，但这种认知在慢慢改变。

人才全流程管理的最直接责任人应该是用人经理，HR是支持方。就JD产生流程看，也往往是由岗位需求方直接提供的，或者是HR与现有岗位需求方沟通后拟出，再由用人方确定的。

不管字节跳动这份「高要求」的JD是HR未经确认直接发出、还是经用人经理认可的，用人经理都不应视而不见。

对此，张一鸣也并非真不了解。他指责HR「偷懒」，或许醉翁之意不在酒——借HR发挥，指责背后与这份JD相关的人。这样的指责姿态对字节跳动雇主形象很友善，在各平台刷屏传播后，可以展现「不拘一格降人才」的包容文化。

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人太复杂，冰山下的能力很难评估

张一鸣和HR是这样沟通的，「找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面」。他提到的特质和基本面，往往是一个人冰山下的隐性能力，例如价值观、性格、品质、潜力、内驱力等等。

冰山下的能力固然重要，但很难通过招聘精准识别，往往需要入职后长期观察。

即使有不少专业的测评宣称可以识别冰山下的能力，且不论准确度多高，即使确实找到了“冰山下能力好的人”，也不一定就符合当下的业务和岗位的需求。潜力并不代表现在就具备能力。

对于HR，相比冰山下的能力，冰山上的能力更加显性和靠谱。所以，HR往往是从公司文化和岗位要求，保证人才的基本素质符合要求，例如知识、技能、过往经历、稳定性等，基于此再去评估冰山下的能力。

至少，「高标准的JD」不至于引来一批「意料之外」的简历。当然，高标准的简历也仅是帮HR过滤了第一层，而且可能是虚假的一层。即使业务素质过硬的人才，其性格或价值观是否适合企业也需要考量。

当然，HR不能只依赖可量化的标准或测评，怎样深入了解业务需求，怎样洞察候选人冰山下的能力，怎样培养识人用人的敏锐，这是需要持续修炼的领域。

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张一鸣指责HR，更多是在审视初心

被张一鸣搬到台面「公开处刑」，作为HR，也难免会心生委屈。不过内外部的批评吐槽也并非无中生有，企业快速变大的过程中，必然会面对「自由和规则」的博弈，必然会出现越来越多的官僚主义，必然会带来管理的「熵增」。

字节跳动的增长扩招非常高速，从2019年的4万员工，到当前想要突破到10万员工，字节跳动早已不再是创业公司，它成为了互联网界名副其实的“大象”。如何让大象跳舞？这是字节跳动的人力资源管理压力和挑战。

张一鸣的这番话，或许是字节跳动在高速发展扩张过程中，对初心的一次审视，对人才重要度的一次自我警醒。

张一鸣有点「理想主义」的用人观，在方向上其实并没有错。

但怎样在发展中一步步迭代和落地CEO的「理想主义」？或许是值得HR思考的一个命题。正如阿里巴巴彭蕾所说，「无论马云决定是什么，我都让它成为最正确的决定」。马云负责天马行空，她负责脚踏实地。