联想不准备放过昔日爱将常程了。

原联想移动中国区业务负责人、现任小米集团副总裁常程涉嫌违反竞业限制协议一事有了新进展。

9月21日，联想对外称，自2017年限制性协议签署之日起，在常程离职前24个月内，联想共计向常程支付了竞业限制的股权对价500余万元。常程离职后，联想亦向其支付了竞业限制经济补偿。

联想称已向仲裁庭要求常程返还股权激励金额、支付违反竞业限制义务违约金、并继续履行竞业限制义务。

倘若常程被认定为违反竞业限制，他需要付出的补偿金和违约金可能高达 2000万人民币。

赔了钱事儿还不算完，联想要求常程继续履行竞业限制义务，这意味着，一旦违约实锤，常程很可能就面临从小米离职，落得个“赔了巨款又丢了饭碗”的下场。

雷军的" 复仇者联盟 " 也会因此折损一员大将。

目前，常程、雷军、小米都未有所回应，具体进展只能静观其变。

随着中国商业环境的完善，竞业协议变得更加常态化，这也成了HR从业者们的一门必修课。

如何正确、有效签署竞业协议？

竞业协议又称竞业回避，是指根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位。

限制并禁止劳动者在离职后一段时间内从事与本单位竞争的业务，包括劳动者自行创建的与原单位业务范围相同或经营同类产品的企业。

一般协议有效期为两年，在此期间企业要给予离职员工相应的补偿。

HR在制定竞业限制协议时，需要注意什么？

1）协议内容要明确无歧义

大多数企业在实操中会出现，协议签订的内容较为简单，或拿网上的模板直接进行签订。

以至于当遇到一些特殊情况时，因签订的内容细则含糊不清，造成歧义，或遗漏重要内容而无法保障公司权益。

一份完整的竞业协议中，要包含特定岗位、限制期、竞业限制公司名单，以及明确规定补偿金额、补偿时间与补偿方式。

比如竞业限制公司，需要在协议中写明具体公司名称，一般是竞争对手及同行公司。

因竞业限制协议中约定的企业和员工的权利义务关系是对等的。劳动者遵守契约，作为企业就得履行支付补偿金的义务。

补偿金额，根据劳动法的规定，不低于上年度平均月工资的30%，最高没有上限，公司和员工可以协商确定。

补偿金的发放时间与方式，这是最容易出现问题的地方，有企业会随工资一起支付，或将工资的一部分作为补偿金，在劳动者任职期间进行支付。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定：

“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”。

同时，依据多数情况下的判例，法院对约定补偿金随工资发放是不予认可的，即视为未约定补偿金。

所以，在签订协议时，不仅要明确补偿金的具体数额，也不能与工资混为一谈，同时不能图省事而自行约定为提前支付，而要严格按照《劳动合同法》和竞业限制协议的约定在员工离职以后按月支付，并留好支付凭证。

2）哪些人要签竞业协议？

任何一项管理措施都是有成本的，所以不是所有企业都有实力给竞业补偿的。

另外，竞业协议的诞生。是企业为了保护商业机密，同时也是对人才竞争做出限制，主要使用在技术骨干、中高层管理人员等。

也就是掌握着公司最重要机密信息的高层岗位人员，并且这种信息一旦泄露会给公司造成无以挽回的损失。

如果某岗位人员只需要遵从员工应尽的保密义务，只要签订保密协议即可。

我曾听说有一家企业之前与网点的开发人员全部签署了竞业协议，最后公司统计发现在竞业协议上一年就支付了将近一百万的补偿金。

而这个岗位人员流失给公司带来的损失和风险并不及如此高额的费用，签署保密协议即可进行约束和风险规避，于是提前与在职员工解除了竞业限制协议。

竞业协议不是万能法宝。

HR不能只是为了完成流程就让员工签署，而要评估公司在竞业限制协议签署这项工作上的资金投入和可能的风险损失的平衡点，以及结合该岗位的劳动者实际的情况来确定。

企业利益受到损害时，HR该如何进行维权？

在实际的劳动纠纷中，竞业限制协议违约纠纷是企业作为原告胜诉率最低的案件类型之一。

类似联想与常程的纠纷，企业方往往是“有苦说不出”。

在支付了高额的补偿金的同时，人才依然流失到同行，并存有隐性的商业机密被泄露的风险。

所以，对于企业而言，不仅要按照以上的程序和要点进行正确签订，同时要把握好竞业限制协议签订的过程，以及核实劳动者签字的真实性。

常程一开始否认自己签了竞业协议，但随后却被打脸。经仲裁庭指派的鉴定机构确认，常程在2017年《联想限制性协议》上的签名是其本人签署。

所以，HR在与员工签署该协议时，确保员工签字的清晰、完整，同时建议以现场录像为证，并保留好相关过程资产。

另外，更为重要的是要防范签订竞业限制协议的当事人公然违约而带来的风险。

怎么做呢？

第一种是通过高额违约金进行有效约束。

《劳动合同法》第二十三条第二款约定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

在一份竞业限制协议中，关于劳动者违约金的设定表述为：

乙方（劳动者）从甲方（用人单位）离职后违反本协议约定的竞业限制义务的，除应返还甲方已经支付的竞业限制经济补偿外，还应向甲方支付离职前12个月收入总额五倍的违约金。

前面提到过的，如果常程违约属实，需要向老东家联想支付至少1500万元的违约金，这对大多数人来说，约束力还是够的。

第二种是采取多种手段维权。

通常签订竞业限制协议的当事人大多为企业核心员工，掌握企业的技术与商业秘密。

这种人才一旦离职，同行业的其他企业会争抢聘用，甚至会配合帮助这些人员规避违反原企业竞业限制协议中可能带来的风险。

比如聘用单位不与该离职员工签订劳动合同而是采用其他的合作方式，如企业咨询顾问、不印名片、没有工资记录、相关报酬采取其他财务方式处理等。

因此，企业除了要做好核心员工的保留以及离职面谈，设法留住人才的同时，在企业权益受到侵害时，要果断采取多种手段：

第一、采取行业内隐蔽调查，或者委托专业第三方公司进入其企业隐蔽调查，只要存在实际的雇佣或合作关系，多少都会留下痕迹，取证是第一步。

第二，在企业受到重大损失时，应该选择向公安机关报案，通过法律的方式来维护企业利益。

第三，对于违反竞业限制协议的员工，可以采用协商解决、民事仲裁、劳动仲裁、行政投诉、刑事报案、民事诉讼方式维护企业权利。

当然，敬业限制、维权不是企业经营的最终目的，企业方也应该反思造成分歧，产生风险的背后，我们用人机制和管理措施是否合理、妥当。

易卜生说过“每个人对于他所属的社会都负有责任”，如果劳资双方都怀着善意，遵守契约，商业社会将更和谐有序。

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