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字节2个月招1万人:高效招聘,4个“细节”​
2022-01-07 14:49:57

最近字节跳动“2个月再招1万人,员工总数将破10万”的消息惹得大家一阵惊叹。

有网友说,从招聘启事里,看到了字节的野心。

确实,招聘是一家企业里极为重要的事情。

人才管理是公司的核心竞争力,而招聘是人才管理的“龙头”工作。甚至有“招错人是公司走下坡路的开始”的说法。

而对HR来说,在所有工作里面,招聘也绝对是站C位的。

不论是几个人的初创小公司,还是几万人的跨国大企业,薪酬可以由财务负责,培训可以让行政组织,唯独招聘,简直是HR身上不可磨灭的标签。

但往往最重要的,反而是最容易被忽视的,所谓“灯下黑”。

真正高效的招聘,绝不是凑人数。


这里总结了招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4点,相信能对你有所启发。

没有人才数据库,打不赢人才争夺战

在好几个平台发布了招聘信息,却很少收到简历投递?

每天打电话邀约,总是被拒绝?

好不容易约了10个应聘者来面试,第二天只来了1个人?

HR的工作确实多、很累,但为什么呢?

1)人才的争夺,就是数据的比拼

近日,深圳一家外资工厂搬离,近千名员工被疯抢上了新闻。


在员工集中签约离职的当天,便有8个企业到该工厂门口抢人,好多当场就坐车走了。


其实看起来热闹的“抢人”,是早已约好的“接人”。人才的争夺在工厂搬离之前早已开始。

谁抢到了人才,谁就占据了先机。

作为招聘HR,这种对行业动态的关注,也是对人才数据库的管理。

如果没有人才数据库,或许你也积累到一些优质候选人资源,但只靠个人的运气和努力,是无法在人才争夺战中取胜的。


比如你们有一批目标公司,要从其中挖人,就需要有一系列的数据:


它们的组织架构、关键人员姓名,这些人的资历和背景、工作职责、绩效情况、薪酬水平、离职意愿等。

这样就形成做招聘的人才地图:

2)怎么建人才数据库

有数据显示,在一个万人的企业中,HR能够掌握详细人才信息的员工数量在300-400人之间。

大多数员工的信息都被忽视了——虽然大部分企业都认为人才数据化非常重要,却很少愿意投入去做。

一些公司的人才数据,依然停留在手工登记的年代,只能叫做纸质档案。

但搭建自己的数据库,前期的投入成本比较高,而且时间也比较长;

如果公司规模比较小,也要做好excel表格的数据统计。


比如把候选人分类分层:

应聘简历库:投过简历的、通过筛选的、最近一年内的人选……

储备人才库:未录用的、拒绝offer的、未入职的人选……

关键岗位库:高管人选、关键岗位人选、战略岗位人选……

……

HR每隔半年和候选人寒暄一下,比盲目打电话的效果要好很多。

所以,要想更快地招到更匹配自己的人才,就必须要建立起自己的人才数据库。

内部推荐不到30%,不算是好雇主

1)内推成本低、质量高,真正用好的却很少

领英近几年的人才招聘调研显示,在所有招聘渠道中,52%的HR认为内推是高质量候选人的首要来源,高居榜首。

而且,内推在所有招聘渠道中,是成本最低的,包括金钱成本和时间成本。这也是老板喜欢的。

网易、阿里、百度、腾讯的内推入职占比分别高达40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高达50%、60%以上。

曾听一位招聘专家说,内推占比不到30%的企业,不算是好雇主。

但是,领英的调研显示,只有32%的HR认为自己有效利用了内推渠道——员工积极性不高,实际效果并不理想。

有些是给的奖励金额太少,还有些是几个月后忘了给员工兑现内推奖。

一般员工要经过试用期转正才算内推成功,短则3个月长则半年,这种周期长、收益少,最终还不一定成功的事情,很难让员工提起兴趣。

2)内推机制该怎么设?

员工的积极性问题,本质上是管理机制的问题。

首先奖金额不能太少。

比如招一个年薪20万的人,找猎头至少要付年薪20%的佣金,也就是4万,你的企业愿意给多少奖金呢?

其实这个内推激励设置在1万以上也不为过,至少之间。

建议设置几个奖励的节点:比如简历通过给100,初试通过给200,入职给1000,转正给3000,满一年再给5000。

如果累计内推3人、5人、10人,还可以设置其它的奖项,比如带薪休假、带薪旅游。

奖金发放的形式也很重要,千万不要随工资打到银行卡上,这样完全没有感觉。

一定要在公众面前进行宣布和表扬,用红包的形式发给内推人,让周围的人也切身感受到内推的好处。

未入职的候选人,别把他们推向竞争对手

在线沟通被拒、电话邀约被鸽,让HR经常有想打人的冲动,甚至忍不住破口大骂、双方互相拉黑的情况时有发生。

这就考验一个招聘HR的专业修养了。

正确的做法是:不要对他们生气,也不要放弃,ta是你的一个候选人资源,放入人才数据库,过段时间再打个招呼,或许ta会给你带来惊喜。

而ABC这条线也成为他招聘行业资深销售的一个“秘密法宝”。

据统计,从招聘需求匹配到最后的入职,平均每接触100个人只能录用2个人。

对很多企业的HR来说,录用比例可能更小。


稍大一点的企业,HR每年沟通的候选人可能上万,其中大部分是没有入职的。

他们今年不合适,也许明年、后年会有一个大的转变,就成为你的“心上人”。


大量的候选人信息如果被忽视,是多么大的浪费啊!

忽视了他们,就等于把他们送给了竞争对手。

业务经理面试,招聘的“重灾区”

候选人早晚要进入用人部门的面试。

到这个环节,好像HR的招聘工作已基本完成——


符合条件的人帮你找到了,是否符合你的个人喜好、是否愿意入职,就是用人部门的事情了。

其实业务经理在面试中犯错,HR要担责。

用人部门不懂那些面试技巧和专业知识是正常的,HR有责任帮助公司业务经理提升面试技巧。

业务经理的面试技能提升,是HR招聘工作的延伸。

HR可以自己整理一些面试要点,对业务经理进行分享培训,或者推荐一些线上课程,监督他们完成学习。

培训后的几次面试,HR可以陪同一起参与,然后对他们的面试表现提出反馈和建议。

总结

提高招聘效率的4个要点:


  • 人才数据库的搭建

  • 内推机制的设计

  • 未入职候选人的管理

  • 业务经理的面试技能提升


这4个方面,对HR来说都是“磨刀不误砍柴工”,却并没有得到太多HR的重视;花些心思把这些做好,是摆脱“忙累而没有成效”的最好方式。

-END-

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    3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
    4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失,包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势,东西宠物丢了能不能找回、取名改名等;


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    3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
    4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
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