每隔几天，我们都能在朋友圈里看到吐槽招聘官苦逼的文章。

确实，做招聘的太难了：用人部门总是期望你创造奇迹——“用最少的钱，招到最好的人”；求职者则期望你有一个快速的流程和及时的响应，可哪有那么容易！尤其是很多时候，千难万险，只有招聘官自己一个人去闯，谁也不会帮你。

这种状况，真的很让人沮丧。然而优秀的招聘官总是能从重重的阻碍中找到出路，毕竟“办法总比困难多”，尤其是当你做好了以下五点，很多问题其实就能迎刃而解。

打好关系

消除内部障碍

比起找不到合适的简历，公司内部的障碍更让招聘官苦恼。这里有招聘需求不确定、招聘流程推进不畅、招聘预算卡得死死的……遇到这些状况，招聘官招到优秀候选人的可能性几乎等于零。

好在这只是人民内部矛盾，只要你花点心思，并不难解决。

用人部门在招人上是个矛盾的综合：他们似乎很清楚空缺岗位需要配置一个什么样的人，所以他们期望你能一切听他的，按照他们的要求来推动招聘工作；但是他们又并不是那么确定他们想要什么样的人，导致招聘的标准一变再变，搞得你无所适从。

我们要理解他的不确定性——他有美好的初衷，就是期望能为他们的部门找到最好的候选人——也正是因为如此，他们所提供的JD更像是一个愿望清单，而非必要技能和能力的精准描述。很多时候我们发现，他们要的都是一些和岗位没有太多关联或者需要高薪才能吸引到的候选人。当你找不到他们想要的“意中人”，他们就会将失败的责任归咎于你，而从不会反思他们那些不切实际的愿望。

为了打破局面，最好的办法就是让用人部门了解到招聘流程的实际状况，并着手和他们建立一种强的工作联系。你们应该是有着共同利益的伙伴关系，而不是说你是招聘官，而他是你服务的客户。只有当你们构建了这种伙伴关系，用人部门就会变得更容易沟通，也会主动提供更多的信息，及时给予更多有用的反馈，并且在需要的时候进行必要的妥协。

对于用人部门，他们喜欢那种坚定自信，并且能够搞定一切的人。所以要和用人部门良好协作，最有效的途径包括：

1. 响应及时

2. 有预备方案

3. 直接点，别绕弯

4. 诚实

5. 专业

6. 言简意赅

7. 遵守承诺

8. 让他们知情

9. 迅速解决问题

10. 有担当、负责任

如果你能让他们知道，你所说的和所承诺的都是为了给他们带来一个最好的结果，你会赢得他们的尊重。如果你实现你的承诺，成功招募到合适的人才，你还会赢得他们的信任。

对招聘官来说，遇到的另一大障碍就是招聘预算有限。老板们都期望“花小钱办大事”，对招聘预算总是一减再减。所以现在的招聘官都必须学会做渠道分析，精打细算地做招聘。当然，能建立自己的人才社区是最好不过。

这里要区别一下人才库和人才社区这两个概念。从与候选人沟通的层面上来讲，人才库是单向的，你可以向候选人发信息，但是候选人不能对你发信息；人才社区是双向的，你可以和候选人进行互动，并随时挖掘。

人才社区常见的形式可以有企业招聘公众号、官方论坛、群组等等形式，目前在国内还没有得到广泛的应用。就拿企业招聘公众号来说吧，如果我们有一个高度参与的潜在候选人池，当我们有了新的招聘需求时，我们是不是可以花很少的时间，用很少的费用招募到他们？

可能有人会疑虑，我们该怎么运营人才社区？该在人才社区发布一些什么样的内容呢？其实没有你想象的那么复杂。比方说行业资讯、行业活动、招聘信息、内部推荐、线上活动以及介绍在你企业里的工作体验等等。

人才社区的建设并非一蹴而就。它的规模，取决于你花多少时间投资和管理它。关于如何建设和运营人才社区就不在这里详述。当你打造出一个庞大的“粉丝”群体，你的招聘还会困难吗？想想这些，这一切付出都是值得的。

如果你的人才社区足够活跃，除了推广内部的工作机会，它还能成为你雇主品牌宣传的一个窗口，“粉丝”们的分享和转发，还能让你和更多潜在的候选人建立联系。

管控你的招聘流程

公司的规模不同，每个招聘官承担的招聘任务也不一样。有的招聘官需要同时招募很多岗位，所以让招聘流程运转顺利，对你收获到好的结果至关重要。

在启动招聘之前，你必须让招聘流程中的利益相关者，清楚地了解招聘流程是如何运转的，以及你将如何把那些合适的候选人招进来。

很多时候，招聘官们接到需求后，就马上启动招聘。但是这种勤奋和努力，经常是做“无用功”——你搜罗到一堆简历，发给用人部门，结果发现合适的没几个。这不是因为你找的不对，而是因为你没有搞清楚用人部门真正的规则和标准。所以要确保你的招聘流程顺畅，要做的第一件事就是进行确认，而后才会有好的结果。除此之外，别无他法。

诚如前文所谈，用人部门都有自己对理想候选人的愿望清单，但是我们要让他们回归到现实：结合公司的实际情况，及我们所能提供的薪酬待遇，我们究竟能够招募到的什么样的候选人。所以，你要和用人部门确认的工作清单包括以下几个方面：

1. 候选人入职后需要完成的工作内容及绩效指标；

2. 相对精准的职位描述；

3. 所能提供的薪资水平和范围；

4. 候选人入职后的汇报对象及工作权限；

5. 招聘流程各环节的决策者；

6. 招聘周期及截止时间。

有时候，因为空缺岗位的特殊性或是处在特别的招聘季节，会对你及时填补空缺岗位造成一定的影响，这些都需要你事先和用人部门做充分沟通。

记住，在深入用人部门，了解他们真实需求的过程中，恰恰是你体现专业性，和他们建立强关系的最佳时机。

在把候选人推荐给用人部门之前，招聘官必须先进行一次初筛。不然，推送大量不合适的简历只会增加用人部门的**，对你的内部KPI毫无帮助。不合适的候选人，就算能够进入到了面试流程，也只是浪费业务面试官的时间，并不会带来积极的结果。

在进行候选人初筛的过程中，我们尤其需要把握这几个方面：

1. 位置：候选人的所在地和工作地点相距并不远，或者他有足够的意愿到工作所在地工作；

2. 薪水：了解候选人目前的薪资待遇和他期望的薪资待遇，能避免你浪费面试时间。双方差距太大，是很难达成一致的；

3. 目标：如果候选人的职业目标和你们公司的关联度不大，就算他现在加入了，也有可能很快就离开；

如果在招聘流程中，你发现了优秀的候选人，还要花些精力，维持他们对空缺岗位的兴趣，尽量避免他们脱离招聘流程。有时候，招聘流程并不如我们期望的那么迅速和顺利；有时候，会要求候选人填写各式表格、做各种测评题目（越是麻烦，他们对职位的兴趣就消失得越快）……这时，你就需要和候选人进行充分地沟通，得到他们的谅解。

有时候，招聘决策层拖延时间，虽然你很着急，却无可奈何。遇到这种情况，你需要不时打电话给候选人，告诉他们目前的进展以及你为了加快进程所做出的努力。如果有什么其它的事情阻碍了招聘流程，你需要告诉他们原因和细节。为了便于候选人联系你，你甚至还可以把你的手机号码留给他们。

Offer不仅仅是一份工作Offer，它背后是你这段时间所有的辛勤和努力。如果候选人因为Offer而最终没有接受这个职位，之前所有的努力都将付诸东流。

在面试的过程中，你和候选人之间的差距其实早已明晰。制作Offer的过程，就是弥平这一差距，最终实现成交的过程。这里面有三个比较关键的点：薪酬福利包、企业文化以及潜在的发展机会。在制作Offer的过程中，尝试强化这些关键点。总之，你所提供的Offer，应该是一份惊喜，而不应是一份平淡无奇甚至失落。

可能你会觉得很难，但事实上，如果在面试的过程中，你能准确判断候选人的Offer接受标准（或者说核心需求点），你就能提供一份具备吸引力的Offer，让候选人毫不犹豫地接受它。一旦候选人接受了Offer，你就要尽快跟进，和候选人签署一份书面的合同。

有时候，候选人会受到前雇主的挽留，也有可能他同时收到好几份Offer，为了避免出现变故，增加Offer接受的成功率，你也可以额外问候选人一些问题，了解更多的信息，比如：

1. 如果你的老板知道你要来我们这里工作，你觉得他会有什么反应？

2. 最近你还有申请或面试其他什么岗位吗?

3. 你家里人怎么看你现在拿到的这份新的工作机会？

   ……

候选人最终放鸽子的原因无非就是那几种，做好预防，得到充分的承诺，将有助于你为这次招聘划上一个圆满的句号。

结语