中国非常讲究人脉关系，无论你做什么，靠关系总是会更容易一些。在招聘人才上也是如此，利用好内部员工的人脉资源，通过部署内部推荐项目，可以帮助你高效地找到合适的人才。

很多国外的企业都选择将其作为主要的人才招聘渠道，内部员工推荐项目推进得好的企业，招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%。不过在国内，大部分企业都选择性地忽略这一点，尤其是那些规模还不大的企业。即便有的企业部署了内部推荐项目，员工参与的积极性也不高，大部分员工对此无动于衷，招聘的效果也就可想而知了。

调查“用户”的真实需求

推行内部推荐项目，关键在与激励员工参与。如果公司全员都能参与到内部推荐项目中，将会产生非常巨大的招聘效果。

“通过内部伯乐这个招聘渠道招到的人才占到整个社会招聘的48%，资深岗位内部伯乐的贡献率也达到35%之多——这让和腾讯合作的猎头们’叫苦不迭’，他们不知道竞争对手是我们的内部员工。”前腾讯集团招聘总监殷小永就非常满意他所打造内部推荐项目。不过他也承认，必须将它当做一个产品来运营，要充分考虑“用户”的体验。

很多企业开始内部员工推荐项目时，自以为这是公司行为，且推荐还会提供一定的现金奖励，员工看到了自然会积极参与。须不知这是一个可怕的假设，最终会导致你的内部员工推荐项目走向失败。如果你期望内部员工推荐项目在企业内拥有更大的影响力，你需要掌握激励员工的方法和技巧，不能用猜，而更多依赖数据分析——通过抓住“用户”的真正需求，才能顺利推行你的内部推荐项目。

首先，你需要一个正式的内部推荐项目，详细定义激励的要素及操作的流程。在试运行的过程中，你可以调查参与推荐的员工，以及推荐并且其推荐的人进行招聘流程的员工，问他们这个项目里哪些方面对他们的参与有促进作用？哪些方面还需要提升？并询问他们期望得到的奖励和激励的列表，其中哪些部分尤其让他们感觉到兴奋？你也可以调查哪些没有参与的员工，哪些方面阻碍了他们参与推荐？在奖励和激励的列表里，哪一个可能会提升他们的参与度？你还可以去其他公司进行探讨，鉴别和分享最有效或最新的方式，激励员工开展内部推荐。

即便你通过试验和调查，找到了你认为有效的激励方式，也不要一成不变，因为就算最初成功的激励因素也会因为时间的推移而失去效果。你必须周期性地调整激励的方式——当然，那些不会产生效果的激励方案，要马上丢掉。

通常，内部员工推荐项目都会采用现金作为奖励的手段之一。不过，在很多企业开展内部推荐项目时，都对推荐奖金的设定茫然不知所措。一般来说推荐奖金也需要试验。周期性地调整你的奖金数额，测试当前的响应率。测试时，从低开始，逐步提升你的奖励金额。通常部署内部推荐项目，都是期望节省招聘成本，所以推荐奖金也要有最高金额的限制，以确保你招聘的投资回报率。

设置推荐奖金要遵循“市场规律”。推荐奖金要受到岗位薪资的影响，如果是关键岗位、影响力高的工作，自然应当获得更高的报酬奖励，万不可“一刀切”。推荐奖金要随着市场环境来调整金额。失业率高的时候，提供相对少的推荐奖金就能获得更好的推荐，反之亦然。推荐奖金还要和竞争对手进行比较。如果同等职位，你的推荐奖金低于竞争对手，员工可能会产生“非议”。

一些比较难招聘的岗位，在奖金的设置上可以略微抬高一些，这会增强招聘的效果。你也可以设置竞赛奖励，对最先推荐成功的，给予更多奖励。为了吸引关注，有时候设置一个令人惊讶的特大奖项，会吸引到更多的关注，当然这只能作为推广中的一种策略。

推荐人才，就能获得推荐奖金，相信会吸引很多员工尝试。但是现金就是推行内部员工推荐项目的决定性因素么？也并不完全是这样。

现在很多企业都有尝试KPI考核，员工所获得的工资是与业绩挂钩的。如果优秀的员工加入进来，能帮助团队更好地完成工作，提升团队事业成功和绩效奖金的可能性，帮助团队在竞争中获胜，是否能激励员工参与推荐呢？你甚至可以将人才推荐纳入到员工绩效考核的流程中去，让员工都知道所推荐角色的重要性。

对员工推荐的认可非常重要。腾讯就为积极参与内部推荐的员工安排了光荣榜或表彰大会，也会不定期安排高管或CEO与做出有影响力推荐的员工共进午餐，或亲自致电表示感谢——这种方式廉价，但极其有力，尤其对于8590后员工。除此之外，你还可以给他专门设计一件推荐T恤衫、徽章或证书，对他的参与表示感谢。甚至可以将积极参与推荐的员工当做内部推荐项目的形象大使，印制在宣传单页上，张贴在公司各个角落。

为了迎合8590后的特性，很多公司还在计划将内部推荐的流程游戏化：把平凡的推荐项目变成一个挑战，把每一个参与者变成一个玩家，完成一个推荐目标就是完成一项挑战。在此基础上，设置积分和等级机制，让他们“乐在其中”。熟悉8590后的HR都知道，他们习惯被表扬，表扬会强化他们积极的行为，让他们不断重复行为，保留在“胜利”的循环中。

在这个过程中，你要保持持续的反馈和确认。告知他们所推荐的人才进入到招聘流程的那个阶段，将获得什么样的积分或现金奖励，他们还可以如何改进以提升他们的推荐效率等等。8590后的员工热爱分享，你可以在全公司张榜公布他们的成绩，让他们看到自己或他人的成就，并鼓励他们更加努力地工作，形成良性竞争。

如果你不想提供巨额奖励，你也可以提供当下流行的产品或免费电影票，来奖励成功推荐的员工。其它项目还包括预留的车位、调休等等。如果你期望得到更多人关注，你可以设置抽奖的环节。譬如以旅行或汽车的使用权作为奖项，针对某一期间参与推荐的员工，提供抽奖的机会。相信这些手段，都能刺激员工积极参与内部推荐项目。

腾讯在开展内部推荐项目时，极其注重新员工这个资源。因为他们刚刚加盟公司，都渴望为公司作出贡献，而推荐人才恰恰是最有效的方式。所以你在新员工入职的过程中，可以询问他们有无合适的人才推荐。通常这些新员工，都不会期望得到奖励。内部推荐项目也可不局限于公司在职员工，离职员工、退休员工、上下游的供应商，甚至和公司有往来的小商贩，都可以成为推荐源。对于他们的推荐合格，都可以进行奖励。

提升内部推荐的服务意识

现金奖励或者非现金奖励，都有可能推动员工参与内部推荐项目，但并不是每个人都喜欢现金或非现金的奖励，与其给每一个人提供相同的奖励，不如给他们一个选择，让他们从奖励清单中选择一个他们所期望的。国外有些企业还提供了慈善捐赠的选项，激发员工利用推荐奖金关心和帮助他人。

通常企业都是推荐成功了才有奖励，但是未必所有的推荐都能进入到招聘流程中去。为了激励员工参与，可以放宽奖励的尺度。如果推荐的候选人有面试的前景，或者是首次参与内部推荐，即便候选人最终没被录用，都可以提供如小礼物、电影票或者优惠劵等小奖励，以鼓励他们的参与。所谓“千金买马骨”，就是这个道理。

对于因内部推荐而来参与面试的候选人，你也可以提供纪念礼品，感谢他们对公司的认可，能抽出时间前来面试——这不仅能提升了候选人体验，也在打造你的雇主品牌。

前腾讯集团招聘总监殷小永谈到内部推荐项目时，认为内部推荐项目最重要的是“要扎扎实实地把基础工作做好，比如信息传递、奖金及时、降低推荐门槛、及时反馈等。”这些方面看似细微，却是至关重要。譬如对外宣传的推荐奖金数额，最好是扣完个人所得税的；有些核心员工或管理人员，工作都非常忙，他们可能没有时间填完你所提供的推荐表格，有时候一个候选人的名字和联系方式也许就足够了；有的员工并不知道如何向潜在候选人推销企业或职位，也许你还需要对他进行沟通和销售的培训；如果候选人被成功录用，则需立刻发放推荐奖金……哪个环节做得不好，都有可能影响到员工推荐的积极性。

员工参与推荐还可以设置长期奖励。譬如他所推荐的员工工作能力非常突出，对公司做出了重大的贡献，可以对推荐者追加奖励。对于部门经理而言，如若其部门员工推荐人数达到或超过了所“分配”的推荐目标，还可以对经理进行奖励。这些都能有效地扩大内部推荐项目在公司内的影响力。

成本优势、人才匹配度、忠诚度……内部推荐项目拥有外部招聘无法比拟的优势。如果你还在为选择何种外部招聘渠道而发愁，是时候将目光转向企业内部，用心部署和经营你的内部推荐项目了。当员工都能积极参与到你的推荐项目中时，你就抱着庞大的候选人池，尽情偷着乐吧。