搭建团队这个话题可能篇幅会过长，所以我准备分几篇来写。这次先谈招人的问题。希望大家见谅。

从2011年我接手猫扑的社区运营团队，到后来猫扑南迁，运营团队前后共重建了四波。南迁是最煎熬的一段时光，北京运营全部解散，我的团队成员也陆续去了别的公司。我和当时的运营总监只身去了南宁，重建运营团队，后来他走了我接盘，运营重建了两拨。

其实猫扑的运营人数一直很少，2007年以后最多时都不过百人。社区这块更是精干，但最多的时候也不过20人，猫扑的社区运营人员论单兵作战能力我估计在业界也能排进前三，但凡用心，练就的综合能力都可以很强，一个人顶好几个人用，这毫不夸张。我现在在酷我K歌的运营配备只有3人，但每个人都十分精干。

运营团队是需要慢慢“养”的，也许短期不见效，但越往后期作用越大。运营只是解决问题的一种手段，不代表万能，还讲究合理搭配各个运营模块。和运营关系最紧密的就是产品，我一直主张把产品和运营放在一个大部门下面的方式，一个不懂用户的产品是做不好社区的，不逼不行。

我这些年的经历和在创业公司也差不多，经常断粮缺水，还得继续做。一个高级运营，不会开口闭口就是资源、预算。在没有任何预算、缺兵少将的情况下还能做出事情来，运营和运营之间的区别高下立判。这样在供给充足的情况下，你自然更能灵活处置。

人才永远是第一位的，所谓千军易得，一将难求。下面就跟大家谈下以往的一些经验和教训，希望给大家一些启示。不妥之处，还请大家见谅！

▎一、一个社区，一定得有一个“灵魂”

带头大哥会影响整个团队的气质。你搞定了，很多事情自然迎刃而解。

什么样的人最合适？在一线工作经验至少在3年以上、有过带队经验、在一家公司有非常健康的成长曲线（业绩突出、职位变化明显），这样的运营是潜力股。

我给的这些要求其实在当今本身已经不低了，可以作为参考。

什么样的人一定不要选？

1）靠频繁跳槽涨工资、升职的；2）人品有问题的；3）一线经验不足2年的；4）工作了好多年，业绩毫无亮点，连自己最自豪的事情都讲不清楚的。

带头大哥的经验、可塑性是最关键的。如果你遇到一个不错的，就赶紧收了吧。

▎二、一定不要招毫无社区经验的“纯管理”

我说这个肯定会得罪一票人（如果介意的单独找我发红包啊）。目前国内运营这块目前比较特殊，还毫无书籍、教程可靠，网上很多空洞的理论，放在实际工作中根本不适用。

一个优秀的运营，一定是经过长年、大量的实际工作形成条件反射，练就出来的。底子不牢，很多运营工作中的坎儿，根本不会遇到。运营的很多“潜规则”，和一般人也根本解释不清楚。

社区和其他产品模式不太一样，道道实在太多了。纯管理，意味着他必须再招一个懂社区的人来帮自己。运营工作实在太琐碎了，现在超过30岁的管理人员，有几个还会塌下心来钻研各个细节工作的？再说他可能有这个时间么？钻研的完么？

▎三、对于普通运营人员：可塑性更重要

运营其实更重要的是我常说的所谓的特质，其实就是做事的责任心、态度、细心程度、耐性、时间观念、灵活性、视野和大局观等等，再就是逆商，非常重要。

做社区是需要情怀的。无情之人，永远做不好社区。

一个耐性很差的运营，一定成不了最优秀的高级运营。有天我开了好几个会，有个面试者等了我一下午，最后面试时我觉得还不错，就让她入职了。后来她成了同一批人里让我最惊喜的一个。

还有我之前给过的那个心理测试题，我每次面试时都会用，百试百灵。

经验是可以后天慢慢培养出来的，但人本身的性格、素质却是一辈子都很难改变的。事实就是这样。

▎四、运营团队是慢慢搭建起来的，不是搞人海战术

一个有经验的运营总监、VP，都会清楚一点：运营的模块有很多，比如内容运营、用户运营、活动运营、新媒体运营、数据运营等等等等。产品处于不同的时期，需要不同模块的合理搭配。

所以，不是上来就搞人海战术。你得先搭好架子，看你当前究竟需要哪些模块，就对应找哪类人。

▎五、社区的气质很重要，好运营往往会将其植根在自己的言谈举止里

微信摇一摇火的那阵子，人家用它找情人，我却用这个功能招了一个下属。之前她是做杂志的，我只是从她身上看到了一些社区的影子。后来那女孩去了百度，仅用了几个月时间，便搞定了百度贴吧的明星拓展工作，连我自己都很佩服她。

当然这个社区感觉比较难把握。可能我是见过的人太多了，惺惺相惜。一般人可以从综合维度看这人是否具备社区的气质。

▎六、用户出身转运营的，需要注意的一些问题

早期的社区，运营人员大部分都是从用户里面拔出来的。当然，现在大家也可以沿用这种方式，现在的渠道很多，微博达人、社区达人都有很多蛮不错的，可以考虑。我只是跟大家说一些注意事项，这样也有利于他们的个人成长。

用户出身转运营的优势：

1）很快就会熟悉社区，并很快跟用户打成一片，社区的感觉会很好；

2）做事不会讲求各种流程；

3）做事专注，注重结果；

劣势：

1）用户思维过重，时常把自己当普通用户对待，而忘了自己的身份。这其实就是所谓的“大局观不够”。这点需要他的主管在做事时多提醒他注意，该说的时候一定得说。

2）易疲劳。所有人玩社区的寿命都是有限的。现在可玩的社区太多了，这个“寿命”会变的更短。

你想你招他进去之前已经透支几年了，进来后可不会疲么？

让他克服这个问题的办法很简单：时常激励和鞭策他，让他找到更多的成就感。另外让他多去尝试一下其他运营相关的工作。

3）总结能力差。因为光顾着做事了。

他们做事绝对是一把好手，但总结能力往往都很差，很少会把自己的工作总结成一个体系、流程。

这个问题克服起来更简单，你让他把自己的成绩总结出来，跟团队的人多分享就行了。

其实说真话啊，这几个问题也是我当年存在的问题，只是多年来一直逼着自己去规避克服了。

▎七、最好的运营人员，一定要想方设法留下

运营是和用户走的最近的，运营的动荡，直接导致的就是用户的动荡和流失。

我们南迁那会，贴贴的两个编辑（编辑是运营的一个分支）流失了，贴贴的pv瞬间就没了500万。其中的一个女孩刚来的第一个月那会儿，负责一个小模块，数据当月就涨了3倍。运营和运营区别就是这么大。

我和她男朋友也很熟，后来我才知道，她每天回家都和她男朋友聊社区发生的各种事情。

做社区，一定要专注，你的专注程度决定你的成绩多少、小宇宙有多强。

我工作10年，还从来没见过一个每天准点上下班、回家把电脑一关从来不问工作的人，还能做好社区的。

人才难得，别天真的认为流失一个不错的运营，还能找个人来取代他，想啥呢？

▎八、工作2-3年的运营最好带

这个阶段的运营可塑性还很强，最具备培养的潜质。好好带，很短的时间内，就可以成为一个相对不错的运营人才。

再说运营是讲求灵活性的，工作超过七八年的，思维已经形成定式，很难被改变了。如果工作七八年以上了还是初级运营人员的，我基本上是不会用的。

另外，工作2-3年，平时的时间相对来说也都比较充裕，没有太多的负担。因为运营必须用大量琐碎的时间来练手，培养基本功，练底子，这个真没办法。试想他如果每天都不够专注，忙于各种自己的私事、琐事、杂事，哪有时间练底子？

▎九、别指望用实习生、毕业生来达到最好的预期

实习生我带了好几拨，只有一波是我最满意的。

实习生、毕业生流动性太大，稳定性不够，对工作的本质认识不够深。这点也不怪人家。

现在互联网整体的氛围太过于浮躁了，很多公司被拿来当跳板，我见过很多工作2年就换了五六份工作的“大神”。

运营真的没有很多人想象的那么简单，建议公司不要在这方面刻意省成本，一分钱一分货。当然你可以用老人带新人，当然好的人也能淘出来，但这个几率很小。

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