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老蒋隆重推出系列话题，总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相对简短的解释，内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理，等等。敬请关注！
公司设定“有挑战”的目标
是见不得员工舒服吗？
-- 老蒋
不管采用的是哪种绩效管理的体系，几乎所有的公司在对绩效目标设定时，都会要求符合一条非常“古老”、传统的原则 - SMART原则。这个原则是由5个英文单词的首字母组成的，其中的“A”，一般是指“Attainable”或“Achievable”，其字面意思是：可达成的、可实现的。但是，几乎所有公司在定义这个“A”的时候都会附加一个条件，即：可达成且有挑战的。为什么一定要加上这个“有挑战”的条件？难道就是公司见不得员工舒服吗？其实，背后的逻辑远不是那么简单的！
壹
目标的难度目标有多少种难度？总的来说，可以把目标的难度分为四个等级：
等级一｜自动延续(Default future/ Carry-over)即俗话说的“躺赢”，也就是说，不需要付出什么努力就可以实现的目标。
等级二｜有挑战的(Challenging/ Stretching)即需要付出努力，需要“跳一跳脚”才能达到的目标
等级三｜有野心的(Ambitious)即仅仅“跳一跳”是不够的，必须长时间以最大的努力付出才能实现的目标。
等级四｜不可能的(Sky-high/ Impossible)这里所说的“不可能”，不是指没有人能实现，而是指承担目标的人不可能实现的。比如王首富那著名的一个“小目标”，对他来说，在他说出那句话的时候，可能连自动延续的难度都算不上，但是对于我们大多数打工者来说，恐怕就是不可能的了。
贰
压力曲线每当我们老板或上司找我们说“来，咱们来谈谈你的绩效目标吧”的时候，我们总是会不自觉地在心里产生压力，而对于一个人来说，压力过大或者过小都不是一个最佳状态，压力和产出的关系是遵循下面这条曲线的：
当我们面对的压力很小时，刚开始我们可能会觉得轻松、惬意，但如果时间长了，我们就会觉得枯燥、乏味、无聊，这个时候，我们的精神和注意力是分散的，人的情绪是懒散的，产出也是很低的。
如果我们开始产生了压力，我们的精神就会开始集中，大脑开始运作，开始产生斗志、激动，甚至亢奋，这个时候我们的产出是最高的，而且从中获得的激励和成就感也是最大的。
如果压力继续升高，超过的压力曲线的临界点，我们会逐渐产生倦怠、疲惫。长时间这样，身体上也会出现一些反应，比如：抑郁、焦虑、失眠、记忆力下降、厌食、内分泌失调，等等。这个时候，我们通常做事的条理会发生紊乱，导致工作效率的下降，产出也会受到影响。
如果压力再继续升高，那就很可能会出现极端情况，好一些的可能会觉得“虱子多了不咬，债多了不愁”而“撂挑子”，或者“裸辞”，严重的可能会导致“过劳死”或者做出极端的行为来。这时，产出也就无从说起了。
叁
有挑战的目标的意义
了解了目标的难度和压力曲线有什么意义呢？其实很简单，如果我们把压力曲线逆时针转90°，就很容易看到其中的关系了(如下图)：
从上面我们可以看出，对于一个人来说，当Ta所受到的压力处于压力曲线的第二个区间，且越接近临界点的时候，无论是Ta的产出还是个人的情绪和感受，都是处在最好的状态下。而这个区间正好可以对应到目标难度的“有挑战”这个等级。所以，当我们对员工的目标设定在“有挑战”时，对公司来说能获得最大化的业绩产出，对员工来说，既能有最高的产出，最好的绩效，同时也能让自己最兴奋、最有**、最有成就感。
除此以外，如果我们再回头看一下压力曲线，每个人承受压力的临界点是不一样的，每个人在不同时期其承受压力的临界点也是变化着的。经理们在管理员工时，可以根据对员工行为表现的观察，反复地增加或降低给员工的压力，不断挑战Ta的临界点。这样做就像我们平时做健身一样，最终导致的结果就是，这个员工的压力临界点逐步向右移动，如下图所示：
而压力曲线临界点右移背后的含义就是使员工的压力曲线从图中黑色的线变成了红色的线，也就意味着员工能够承受的压力有所增加，能够做出的贡献也在增加，这实际上就是对员工能力的发展。从这个角度讲，对员工来说，更是带来终生的收益。
所以，对员工设定有挑战的目标，绝不是公司要剥削员工，看不得员工舒服，而是一个对公司、对员工都是利益最大化的“双赢”的结局。
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