作 者丨John Sullivan博士，旧金山大学教授，被Fast Company、Staffing.org誉为“人才招聘领域的飞人乔丹”、“人力资源指标之父”

翻 译丨杨冬，GHR环球人力资源智库签约作者，汉能全球人力资源总部OD高级经理，南开大学MBA

在全世界估值最高的三家企业中，有两家的人力资源职能战略目标高度统一：那就是——更具科学性。

Amazon的目标是“成为世界上最具科学性的人力资源组织”，而Google的目标则是通过引入“与工程决策具有同样精确水平的人力决策”，使其成为“与其工程部门同样具有科学性”的职能部门。

技术与人工智能已经开始驱动人力资源发展

几乎没有一家全球化企业将“更具战略性”作为其人力资源部门的目标。

不过最新的消息显示，

对自身人力资源部门由数据驱动、精确（决策）且更具科学性方面的竭力投入，令Amazon和Google这两家卓越企业更加独树一帜。

技术与人工智能已经开始驱动人力资源发展。

当今的领导者必须意识到，

如果不致力于推动与工程决策相同精确性与科学性的人力资源决策，

人力资源部门将无法实现向技术驱动与人工智能与数字化转型。

在我看来，这也代表着人力资源管理究竟是科学还是艺术这一古老讨论的终结——

很快，包括你所在企业在内的99%的人力资源部门都将被迫采用这种由数据驱动的“科学性人力资源”方法。

与传统人力资源的差别

传统上，每一项人力资源职能都极为依赖于对过往的管理实践——

尽管这些实践在很大程度上的确曾代表了最为高效的管理策略。

但在当前业务环境、科学技术与劳动力假设较已发生巨大变化的情况下，这些过去的经验仍然被奉为圭臬；

但是，科学性人力资源则假设环境在持续发生变化——

它运用数据与事实对前沿且更富成效的人力资源策略进行持续的调整。

因此，如果你希望跟随Amazon与Google的步伐，打造科学性人力资源部门，以下是科学性人力资源的9大基本特征（要事第一）：

▍1.直接影响业务结果。正如Amazon所指出的，“我们像业务一样管理人力资源”。

因此，与仅强调“与业务目标相一致”相比，

科学性人力资源模型更加强调人力资源管理行为与资源本身，

从而最大化的为业务结果带来直接、可衡量的影响。

传统上，人力资源为业务带来的最大影响主要集中于，

提升劳动生产率与对产量、流程创新速度的促进两个领域。

而运用科学性的方法，人力资源则专注于解决更为广阔的战略性业务问题，例如销量下滑、产品开发或交期延误，而非战术性的HR问题。

最终，藉由这一模型，人力资源领域的问题与结果都将转化为对财务指标的影响。

例如，对销售人员保留方面的持续投入将令我们保持250万美元的销售收入，

而对于财务指标影响的汇报也令高层领导者得以迅速将人力资源与其他业务职能进行比较。

▍2.依靠数据驱动的决策制定而非依赖于直觉或过往管理实践。

在这一科学性模型之下，关键的人力管理决策是基于绩效数据做出，

与人才招募、保留、发展与激励等最为有效的人力资源策略相关的决策，

也都建立在最新的可用数据之上；

数据与客观的标准也同样用于决定所需完成的工作何时应当由企业雇员完成，何时应当进行外包或运用新的技术。

Sodexo（索迪斯）、UPS、美国陆军等一些组织也在由数据驱动的决策制定方面取得了显著进步。

▍3.强调假设检验与实验——

或许，传统人力资源与科学性人力资源间最为显著的区别，

便是是否强调对更富成效策略的检验。

例如，针对样本的实验将证明或推翻这条假设：

“多样化的面试官将挑选出更具多样化的候选人”（当然事实并非如此）。

长久以来，Google的人力资源部门都是假设检验的支持者，

特别是当假设本身涉及能够有效预测新员工成功表现的特定因素时；

而Amazon则将其对假设检验的关注在其人力资源宗旨中体现——

“我们在顶尖人才招募、人才保留与人才发展技术领域提出假设，并着手通过实验与精心的数据收集将其证明或者推翻。”

▍4.需要持续学习与持续改善——

在一个飞速变化的世界中，持续改善是不可或缺的。

因此，科学性的人力资源策略强调对绩效数据的持续收集与汇报，以支持人力决策；

此外，机器学习与自动反馈也是识别关键学习收获的重要技术。

▍5.提出人力资源折旧假设——

Amazon称之为“好奇求知”。

在这样一个快速进化的世界里，我们应当接受：

任何一个新创或既有流程、工具或策略的效用都在持续减弱直至最终淘汰；

我们也应当假设，与此同时，在人力资源及其他领域，

全新的、更富成效的策略与方法也将不断地被开发出来，并能够为HR所用。

这些假设驱动了对绩效数据的收集与实验/假设检验的落实，

以应对在不足18个月的时间中，全新流程与方法对既有实践的全面替代。

▍6.无一遗漏的全面数字化——

另外一项Amazon的人力资源目标是“我们致力于成为世界上技能最为娴熟的HR组织”。

因而，科学技术无疑是人力资源变革的首要驱动因素。

人力资源的方方面面都需要加以数字化，以确保所有信息在人、流程与系统之间以电子化方式直接共享；

此外，数字化也意味着每一项输入与输出都应以数字来计量。

▍7.应对未来——

几乎所有人力资源指标都关注历史数据，然而科学性人力资源则更强调前瞻性预测分析。

如果能够着眼于未来，人力资源无疑将带来更为巨大的业务影响——

因此，我们有足够的时间抓住机会并缓解即将面临的问题。

▍8.识别优先事项——

最终，对数据的分析将揭示：

并非所有的人力资源管理问题都产生相同的业务影响。

因此，科学性人力资源需要将其部门的绝大部分资源投入到，对业务产生最大可衡量影响的问题与解决方案中。

业务单元、雇员、工作任务与绩效都应当区分优先次序。

▍9.带来外部聚焦——

在传统的内部战术性聚焦之外，人力资源必须监控并能够适应外部环境。

这意味着在人力资源流程与结果方面打造超越企业竞争对手的竞争优势。

不断变化的外部环境也要求HR将敏捷的基因注入人力资源流程，

以使其在业务环境发生重大变化时能够快速地适应并增减规模。

结语

在过去几年，有许多词语被用于描述人力资源新兴的未来——

人们称之为数字化、循证式或是技术驱动的人力资源。

然而在我看来，Amazon“科学性人力资源”才是对这一新兴未来最为竞争的描述——

其基本基础在于以科学而非直觉性艺术的方式看待人力资源决策。

短期内，这一策略强调通过数据分析实现持续改善；

而长期，由于业务与技术领域的持续显著变化，它假定既有人力资源实践终将过时。

同时，人力资源领导者还应当了解，

在带来更加显著业务结果的同时，更具科学性也将显著提升其个人在最高领导层中的威信。

因此，我的建议是跟随Amazon、Google这样的伟大企业，

将“更具科学性”定为你人力资源的战略目标。（end）