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测试员工的职业道德:只问事实,不问判断
2022-01-07 16:31:07

作 者丨孔维宏

GHR环球人力资源智库作者,毕业于中山大学管理学院,硕士研究生。曾在法国昂热高等商学院(ESSCA)学习国际经济课程。目前就职于某大型国有企业人力资源部,被聘为顺德社会科**合会副秘书长


大家可能有这样一种感觉,

对于身边人的职业道德,似乎有些很感性的认知,

私下也可能有些议论,心中也许还有“一杆称”,

但要具体说出个所以然来,似乎比较难。


对于从来没有接触过的人,他的职业道德可能就全凭第一印象等少得可怜的“信息”来做出判断。


在大家的眼里,职业道德是个比较“虚”的问题,

很难像其它事物一样可以用量化或者类似量化的指标来衡量。


但职业道德又是如此重要,以至于所有重要岗位的候选人,都不得不将其职业道德纳入考量。


德才兼备的人,才是我们心目中真正理想的人才。


因此,人们努力探索有没有一个“技术化”的手段,

来检验职业道德,化解我们在招聘时的选人难题。



我们先来看看美国的例子。


美国人在招聘的时候,经常会采用往前追溯的方式来了解应聘者,

具体做法就是向本人曾经工作或学习过的单位发邮件或打电话等方式进行咨询,以此来进行更深入的了解。


被咨询的老东家一般会有公共责任,认为他必须实事求是地反馈情况。


这既是他们职业道德的内在要求,因为说实话本身就是一种道德要求,

同时他们也是这种方式的受益者,他们也终究会面临招聘的问题,

将心比心”,也希望别人能把真实的情况反馈回来。


这样子,似乎就形成了一个共识,大家都愿意反馈真实情况,

人们的职业生涯评价,也由单个企业的割裂,转变为整个社会的持久性评价。


人们在某个企业工作,便再也不是一个“一次性”的交易,

而是构成整个职业生涯一部分的“终生大事”。


如此一来,道德风险会大大降低。



实际上,招聘方不可能通过面试等短短的过程来彻底了解一个人,

不管用什么样的测试工具、手段,其所掌握的信息量总是非常有限的,

或者说是其有效性也是存疑的。


但是如果将时间往过去延长,那么对于候选人的了解便大致可以做到“日久见人心”了。


这是用一个社会网络来铺就一个职业道德网,可以说是采用了“技术的手段”来解决这个问题。


结果形成一种社会契约,对职场上的人形成了约束,降低了社会的整体监督成本。


美国是一个团体文化发达的社会,他们讲究法理情,讲究契约精神。


老东家愿意很坦诚地将离职员工的情况反馈给新东家,

离职员工也不会因为老东家讲了他的“实话”中坏的部分而忌恨,

因为这是社会的通行做法,他要恨就只能恨社会规则了。


相反,如果老东家不讲“实话”,那么他自己反倒承受着社会风险。


中国是一个人情社会,讲究情理法。


人们一般不愿意背后讲人坏话,离职员工都已经“去”了,

更无须在背后说他的坏话了,不如“与人为善”好了,

老东家不讲真话,也不会有太多的社会风险。


两种不同的文化差异,美国的做法能否应用到中国来?


我认为,答案是可行的,只不过增加了辨别真假的成本,对招聘工作人员提出了更高的要求。


可以换种方式来解决,即在向老东家咨询招聘候选人的情况时,采用“只问事实,不问判断”的方式。


通过用结构化问卷的方式,或者半开放式问卷的方式,

请老东家对候选人过往工作过程与工作成果进行简单的罗列,

从而提供有价值的数据。


而老东家对于候选人的“价值判断”,则进行重点甄别或者暂时舍弃不用。


换而言之,对于招聘方来讲,其要求就是通过这些事实的背后,

去判断候选人与岗位是否匹配。


当然,当一个社会道德普遍混乱时,

人们之间的互相不信任,相互严重损人利己之下,

每个人的成本都在增加,就如同“所有人都垫起脚尖来看电影”,

其效果等于不垫脚看,但每个人都付出了脚痛的成本。


职业道德良好的空间来源于社会诚信网络,一张网络让职业道德者吃苦,

他才会在违反职业道德所带来的收益与违反职业道德之后的损失中做出理性的选择。


总而言之,职业道德判断问题是个难题,

可以通过追溯招聘候选人服务过的老东家的方式,来解决信息少评价难的问题。


在追溯老东家的过程中,可以采用“只问事实,不问判断”的方式,

让老东家采用罗列招聘候选人以往的工作过程与工作成果为主的方式,

来技术性地解决职业道德评价问题。


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