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招聘工作5层次,你在哪一层?
2022-01-07 17:51:05

微博上,招聘HR每天的日程表是这样的:


8:00 起床;

9:00-10:00 一边啃面包,一边看邮件;

10:00-12:00 搜简历、打电话、安排会议室、面试;

12:00-14:00 午餐、午休,打豆豆;

14:00-18:00 重复10:00-12:00工作内容;

18:00-19:00 晚餐,打豆豆;

19:00-22:00 和业务部门沟通,开会,培训等。

第2天:重复第1天;

第3天:重复第2天;

......

仔细想一想,你是不是也是这样?

把1天重复了365次,把1年重复了5次,信心满满地跳槽,却被告知:

对不起,我们不要把1年工作经验重复了5次的人。




人与人最大的差别就在于:

思维上的差别!




在你的眼里,招聘的工作是日复一日、年复一年的重复;

在大咖的眼里,却是日日有不同、年年有惊喜。




据说,招聘HR共有5层次,你目前处于哪一层?






传统思维

守株待兔




这通常是刚入行的HR助理,以事务性工作为主。

写JD,然后复制、粘贴到各大招聘网站上,就算完事儿了。

接着就心安理得地等待候选人主动投递简历。

还有一些HR懒到了极点,连JD都不想写,直接copy别家的。




前一阵子,BAT大厂之一百度员工招聘信息中,赫然写着一条:

热爱小米文化。

引起全网轰动,美团员工神补刀:

抄习惯了!

虽然后来百度危机公关:

冒充的。

但至少暴露了,在这一行,抄JD是一个寻常现象。




信息发布出去后,坐等兔子到来,等不来,就自我安慰:

大环境不好,薪资太低,岗位没有吸引力,怪不得我。






销售思维

主动出击




从坐以待毙转变为主动出击,已经有很大进步了,通常以HR专员居多。




他们会在细节处用心,比如写JD时,着重强调公司的特色以及亮点;

给候选人打邀约电话时,会注意措辞和话术;

发面试地址时,会附上详细的乘车路线说明。

同时还会针对不同的候选人,针对性地包装企业文化,岗位晋升路线,管理者性格等,以此来保证到面率的提升。


也就是说,当面试成功率低时,他们会主动想办法来改善这个状况。






互联网思维

广罗英才




到了这一步,一般都晋升为招聘主管了。




虽然互联网、移动互联网,在中国已经全面普及开来了,但不得不承认:

还有很多职场人根本不具备开放、零距离的互联网思维。




当微商利用朋友圈赚到了第一桶金;

当竞争对手利用微信群挖到了好几位出色的部门leader;

当别家HR的身影频繁地出现在行业峰会论坛上时;

仍有一些HR固守在智联招聘、58同城等这些传统招聘阵营苦苦挣扎。






打造雇主品牌

吸引优秀人才


从“传统思维”到“销售思维”,再到“互联网”思维,这三个层次都是识人。

作为专门为企业招聘人才的HR,识人固然重要,但更厉害的是:

吸引人才。


能够识别人,具备互联网思维,通常已经担任HRM的角色了。

现在的求职者和以往已经大不一样,不再单纯地以“工资”作为唯一的选择标准,发展方向、办公环境、企业文化、公司氛围、直接上司的管理风格等,都会是候选人所关心的问题。


厉害的HR,能在最短的时间内,揣摩出不同候选人的不同需求,再自然而然地运用面试技巧,引导候选人做出偏向本企业的决策。

这种“不显山、不露水”,不会刻意而为之的本事,才是真本事。






企业战略人才引进


这是道行最深的层次了,一般是HRD,HRVP寻找顶尖人才的方式。

他们具备了战略性眼光,看待招聘已经不单单是补编、增员那么简单了;

而是能够看到,引进这个人,对企业效益会产生什么影响?投入产出比会是多少等问题。




比尔盖茨曾经说过:

一个企业要发展迅速,得力于聘用好的人才,尤其是需要聪明的人才。

人才是企业发展之本。

如何高效快速地为企业招聘到合适人才,是衡量一个HR是否专业的关键。




很多HR同行,虽然知道招聘的重要性,但是一直没找对方法。

其实,数字是一个很好的评判和管理工具。

如果将招聘、面试的整个过程用数字量化出来,就能找到自己到底哪个环节出了错,哪个环节薄弱,从而才能对症下药。

所以,在企业内部,打造出一套业务驱动的数字化招聘体系至关重要。

- End-

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6. 传播封建迷信,主要表现为:
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    2)求推荐算命看相大师;
    3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
    4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失,包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势,东西宠物丢了能不能找回、取名改名等;


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    3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
    4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
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