HR小刘不久给公司招了三个新人，并且很快都正式入职了。

本以为人员招聘到位就万事大吉了，可谁知，三个月的试用期还没结束，新人就一个个都跑了。

这下老板不干了，开会时冲着小刘一通批评，意思就是HR根本没有做好新员工的试用期管理。

小刘也特别委屈，这试用期的管理不是用人部门的事情吗，为啥都怨我呢？

像这样的例子很多。

在人力资源管理中，如何提高新员工试用期的留存率，成为了招聘工作成败的关键。

试用期阶段

公司要考察员工什么？

所谓试用期，就是企业与员工为了相互了解，共同约定的不超过6个月的考察期。

要判断员工是否为企业所需要，在试用期阶段主要重点考察以下三个方面的要素：

1.员工与企业文化的匹配性

任何人都拥有自己的性格，本身性格没有好坏之分，但有些不好的毛病会在团队中不被其他同事所接受，与企业文化可能格格不入，这些坏毛病在面试时往往难以发现，而到了试用期阶段则可能显露出来。

如果一个新员工不认同这个公司的文化价值观，是无法做好工作的，即使有能力，也不能在公司长久发展。

2.员工的工作态度

从某种角度来说，工作态度就是职场竞争力，也是人工作的内在动力。

在现代企业中，员工是否拥有积极的工作态度，往往决定着团队整体的工作绩效。

因此，企业可以通过试用期间一些关键事件的行为来考察员工的工作态度。

比如领导布置的任务是否按要求完成，公司的规章制度是否严格遵守等等。

根据岗位实际情况，还可以观察试用期员工如何协调工作与生活的冲突。

3.员工的工作能力

企业在聘用员工前，一般会采用笔试、面试、职业测评等形式对其进行考察，但这种方式并不能对员工的能力差别有效甄别。

通过试用期，则可以对其岗位的胜任能力进行全方位的了解。

工作能力包括哪些？

一般员工的能力要求如对本岗位的适应程度、学习能力、工作方法、工作效率、工作质量等。

而对于管理人员的能力要求则更高，如人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、计划执行能力、判断决策能力等。

除了以上三点，还需关注新人的工作绩效。

但对于某些岗位，短短几个月，很难以量化的绩效指标对其考核，例如绩效周期较长的研发岗位等。

但你可以对员工的执行力进行考察，因为一般高绩效的员工做事都有计划、有条理，执行力强。

员工试用期管理到底归谁？

新员工在试用期融入企业，HR应扮演怎样的角色？

员工的试用期管理真的只是用人部门的事情吗？

我想不是的，现在越来越多的企业都把试用期员工的留存率也算在了HR的绩效考核中。

所以对HR来说，仅仅招到人是不够的，如何帮助新员工在试用期内融入企业也成为了十分重要的工作。

为此，HR要做好哪些事呢？

1.规范新员工入职流程

新员工入职前，HR就应与用人部门充分沟通，确认该员工在试用期间的工作职责与要求。

入职当天，除办理必要的劳动关系手续外，还需要让员工书面签收《岗位说明书》、《试用期岗位能力胜任考核表》等。

此外，HR应积极和相关部门做好信息对接，如准备好工位、工牌、文具用品等，表现出对新员工的热情和尊重。

2.组织新员工入职培训

新员工的入职培训很有必要，但HR可根据实际情况选择在入职当天或是其他时间，内容应包括公司规章制度、企业文化、业务内容及发展规划等，特殊岗位需增加岗前技能培训，比如设备使用规范等。

通过入职培训，可以让新人很快熟悉工作，防止员工因为难以胜任工作而产生心理压力，进而产生想离职的想法。

3.协助用人部门“育人”

首先HR要明确新员工的工作指导人，这项工作可以与用人部门共同完成，一般情况下会考虑经验丰富的业务骨干或部门经理来担任。

确定指导人后，HR可对新员工的表现进行定期跟踪，例如比如工作是否上手、绩效目标是否明确、工作环境是否适应等。

4. 定期同新员工进行面谈，及时总结并给予帮助

HR需要扮演“知心姐姐”这样的角色，多关心新员工的想法，倾听他们的声音，帮助他们协调解决工作中所遇到的实际难题，使他们尽快适应公司，顺利度过试用期，这样你前期的招聘成果才算真正有效。

HR如何对新员工进行试用期考核评估

试用期考核是每家企业都需要的，通过对新员工在试用期间工作能力、工作态度等各方面的考核评估，充分了解该员工的胜任力与稳定性，达到留住合适的、淘汰不胜任的目的。

HR要做的就是不断提高试用期员工的转正质量，降低人员流失率，保证人才队伍的稳定性。

那么HR如何评估试用期员工呢？

一般有以下几种方法：

1.工作日志考评法

工作日志即每一天的工作、每一项任务都要有记录，这样试用期到了，其工作就清晰了然，便于客观公正地考核。

除了考核的目的外，这样做的好处还在于可以督促员工当日事当日毕，即使没有做到，也可以提醒近期做完，帮助其养成良好的工作习惯。

2.关键事件“STAR”考评法

关键事件法是人力资源客观评价体系中最简单的一种形式，它是通过对员工试用期内发生的关键事件进行分析，从而做出考核评估的一种方法。

对关键事件的分析，可以采用“STAR”法：

S是Situation——情境。这件事情发生时的情境是怎样的。

T是Target——目标。员工为什么要做这件事。

A是Action——行动。员工当时采取了什么行动。

R是Result——结果。员工采取这个行动获得了什么结果。

3.360度考评法

360度考评法是绩效考核常见的方法之一，其特点是考评维度多元化，避免对人片面的评价，也可以让员工自己知道自己的缺点，以便改善提高。

这种考评法常见的形式是问卷调查，即让与新员工接触密切的领导、同事、客户等对其试用期表现进行评价打分，当然员工本人也可开展自我评价。

同时，自我评价与他人评价进行对比，还可以了解员工对自我表现认知的准确程度，为其后续的培养与发展明确方向。

4. 学习任务考试法

还有些企业HR会在新员工入职时，就布置相应的学习成长任务，比如掌握某操作技能规范、熟悉公司规章制度等。

待试用期结束前，再安排专项考试对其学习效果进行检验，或根据所学任务性质的不同，采用答辩、讲授演示、实地操作等方式亦可。

最后，虽然我们常说“师傅领进门，修行靠自己”，但如果企业对试用期内的新员工一直采取“放羊”式管理的态度，就会容易导致新人试用期内流失率的增高。

且不说人力成本产生浪费，更关键的是还影响了企业整体的雇主形象，让HR以后的招聘变得更难。

所以只有当HR与管理者们都共同关注员工试用期管理这件事，帮助新人更加快速地融入团队，才能使企业收获“真金”，成为未来发展的顶梁柱！

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