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关键时刻,效率才能拯救企业
复工第一周,一家中型企业的员工纷纷离职。
▲该公司员工群
该公司为了更好的应对疫情危机,提出全员营销,让每个闲置员工都转做线上运营,学习直播、微商、短视频等等。且由于公司资金紧张,员工短时间接触全新的领域,很难高产出,老板决定给大家降薪。
降薪公告一发出,不到12小时,各部门负责人就收到了员工的辞职信。
这时,处理不好可能造成军心涣散,这对企业来说比疫情更可怕。
HR都知道,留人,除了谈判技巧外,最讲究的就是速度和谈判筹码。
但由于收集谈判“筹码”时,各项数据零散,较为耗时,往往会错过留人的最佳时间,在谈判过程中也难以自圆其说,常常漏洞百出。
这时,数字化自动分析工具,就能很好的解决这两个问题。
该公司的HRD就是运用数字化工具的一把好手,他当机立断,迅速从公司使用的人力资本分析工具中,调出辞职员工历史学习数据、测评数据、个人绩效数据等等,对他们学习力、灵活性、好奇心各方面能力进行全方位分析。以便判断哪些人是潜在人才,是需要重点保留的。
不到一个小时,就做出了应急方案,当天就约了离职员工中的潜在人才进行面谈。
谈判过程有理有据,不慌不忙,通过数据分析帮助员工重新审视自己,了解自己潜藏的能力,例如对新事物的接受能力、对新事物的学习能力、个人能力中哪些部分适合新岗位,鼓励在挑战中抓住机会、开发自我、走出舒适区、拥抱新挑战。
最后,90%的离职员工都表示愿意留下来再试试。
除此之外,他还通过抓取市场数据,将公司内部员工的薪资与市场同岗位薪资做了一次比对盘点,很快就整理出部分薪资过高的员工名单,通过将他们个人绩效数据抓取出来重点分析,不到一天的时间,就做出了一份合理的降薪方案。
因为有数据支撑,实行过程中,员工并未再次出现过**绪。
这家企业的老板是我的朋友,在提到这位HRD时赞不绝口,他感叹,数字化工具是公司创立之初,这位HRD坚持引进的,“一直觉得没什么用,现在才确定他是对的。”
Excel时代已经过去
不会运用数字化工具的HR,终将被淘汰
在传统HR时代,Excel技能还被看作是专业HR的象征,能跳脱出传统的人力资源运作方式,拥抱数字化,是需要极大的远见和魄力的。
以下是传统HR经常会碰到的3个问题,你可以自测一下,自己是否也在传统HR之列:
1、手动录入数据,摆在面前的十几张表格,几乎就是一天的工作。
HR交流群里经常会看到这样的例子:
基层HR加最多的班,拿最少的工资。
基层HR通常会在事务性工作上花费大量时间。
每天用最传统的方式,手动录入数据,比如招聘中主动投递人数、下载简历数、电话接通人数、通话超过一分钟人数、答应到访人数等等。
十几张表格来回切,连上厕所都不敢去,生怕一晃神就忘了之前录到哪里。
不仅基层HR苦不堪言,很多HR负责人,也会因为下属们经常录错数字、数据滞后而苦恼。
2、指标无法精细到个人,难做关于个人的绩效评估。
部门员工中有两个或两个以上的员工工作有部分重合时,重合部分无法做精细的横向纵向比较,这时就很难确定每个人的绩效指标。
而一旦个人绩效迟迟无法确定,就会影响团队管理,继而影响团队指标。
特别是在疫情期间,假如无法从大量员工数据中排查出低绩效员工,做合理的调岗或降薪处理、及时降低人力成本,就容易使企业进入高消耗期,后患无穷。
3、定岗定编定薪时没有参考,拍脑袋定。
很多企业定岗定编定薪都没有充分的市场数据做参考,要么老板拍脑袋决定,要么部门主管和HR部门拍脑袋定。
之前有位HR总监和观察员吐槽,“总感觉我们的业务团队技术水平不够,我想把我们业务团队技术水平和行业前几名比较一下,拿出充分的数据来证明,但不容易找到靠谱的能被人信服的资料,很头疼。”
看到这里,HR们应该能够理解,企业人力资源的问题、经营的问题,绝不是靠几张Excel就能分析出来的。
它需要大量的数据,也需要通过人工智能的方式将大量的数据测算分析出来。
这时,数字化就可以很好的解决这个问题,直接给出分析结果,以便HR基于分析结果制定解决方案。
因此我们说,现在80%传统HR的工作都可以被数字化工具替代了。
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1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病;
2)求推荐算命看相大师;
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
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