近日，微博上一则#员工不愿降薪被高管打破头#的新闻迅速登上热搜，引发网友热议。

深圳某公司的一位员工因不接受降薪降职，与公司高管起了冲突，被高管拿**打破了头被送往医院，并且在未离职的状态下被移出了公司的工作群。

涉事高管回应，该员工当时也动手打人，其他情况不便透露。双方尚未达成协商，该员工现已报警。

员工不愿降薪就被打？当打工人成了“打”工人，这究竟是道德的沦丧还是人性的扭曲，我们不得而知，但此次事件的爆发点“降薪”却是HR心中的痛。

从年初疫情，很多企业就选择降薪进行自保，有诺亚财富、58同城、上汽集团等，就连银行都集体降薪，“金饭碗”成了 “泥饭碗”。

大家都知道，这降薪的计划是领导决定的，HR只是负责执行，但只要员工有情绪，闹起来，最后背锅的还是HR。

那么，面对降薪，HR该如何在企业与员工之间的夹缝中求生呢？

领导找个理由就降薪？

法不支持！

首先，HR要明白，企业直接发布换岗降薪通知就属于单方面决定，不符合国家政策，肯定是不合法的。

在劳动争议纠纷中，因调岗降薪引发的可不少。用人单位根据自身经营需要是可以进行合理调整的。

但是只有在依法依规的前提下，才受法律保护，如果操作不当，就会出现违法问题，给公司带来巨大风险。

所以，HR在执行降薪的之前，要做好2点准备：

1）明确降薪方案是否违法，避免踩雷

通常来说，企业单方降薪权利只限于劳动者不能胜任工作而调整其岗位的情况，除此之外都需要同劳动者协商一致。

而即使是以劳动者不能胜任为由，也需要提供相关的证据材料，如考核标准等，否则企业还是会面临风险。

所以，HR执行降薪首先得分析领导降薪方案是否合法，不合法就得及时提出，做好相应的准备。

2）降多少，能公司说了算吗？

降薪调岗企业可以给出方案，但是不能自己说了算，还是得跟劳动者协商一致才行。

按现在各企业的情况来看，高管一般不会超过50%，中层不会超过30%，基层不会超过10%，低收入者尽量维持不变。

（部分降薪案例）

但是不管降多少，都不能低于当地最低工资标准.

其实，说白了一句话，降薪调岗可以，得双方协商好，随便找个理由就降薪调岗，没门。

HR如何处理降薪之痛

如果对上处理好了降薪方案，那接下来就到了HR的痛点了——跟员工谈降薪。

没有谁会愿意被降薪，当HR执行降薪时必然会受到一定的阻碍。所以HR在于员工沟通时候，语气、措辞都要斟酌斟酌再斟酌。

对于可以接受的员工，要本着激励原则；对于难以接受的员工，就得用安抚原则。

总之HR跟员工谈降薪，一定要提供合理化降薪方案，缓解劳动冲突。这里有几种方法可以参考一下。

1）利用期望值降低痛苦

这种其实就跟员工玩一种心理战，如果公司的计划是全员降薪10%。

在声明之前，HR可以放出风声，说公司经营突变，需要裁掉30%的员工，并且全员可能降薪50%左右。

这个风声放出去，制造一种人人自危的氛围，当员工对生存有了危机，HR再表示通过自己的据理力争，不裁员，全员降薪降到10%，员工的接受度就会提升很多。

2）利用请假制度

HR可以跟员工协商一致，跟员工说明企业现在的情况，引导员工按照企业请假制度请事假。

这种方法就是利用员工事假期间不发放工资的原则，达到减薪的目的，员工自己休息也没什么话说。

这种方法的选择性也比较多，轮岗轮休、缩短工时、休息休假等都可以，只要保障减薪后员工的权益就行。

如果部分企业有带薪事假的天数的话，就要根据自身的规章制度进行操作。并且员工请假得按制度走审批流程，HR得保留相关证据。

3） 结构性降薪

所谓结构性，就是在员工的工资组成方面做文章，HR在制定劳动合同时候，跟劳动者约定工资由固定工资和浮动工资组成。

固定工资即基本工资、岗位工资、各项补贴等；浮动工资就是个人绩效、部门绩效、奖金等。

固定工资不变，在劳动合同约定范围内对浮动工资进行调整，达到降薪的目的。

4）明确改善措施

如果只是短期的降薪，公司可以给一个时间范围，也可以设定一个目标，在什么时间或者企业经营业绩达到一定量时，就可以全员恢复薪酬，并且对期间表现优异的员工，进行嘉奖。

这样不仅有效降低员工的不安全感，也能激发员工的工作积极性，让员工有目标，有奔头。

当然还有比如不降低工资，调整薪资发放时间，变薪资为季度或年度结算，或者与员工协商待岗等手段，为公司筹措资金、增加现金流争取时间。

但需要注意的是，HR在沟通时候，一定要做好上传下达，确保信息公开透明，不然出了什么事就得背锅了。

同时为了后续存疑，HR应该在执行降薪期间与员工交代清楚降薪幅度、时长、补偿机制等，在双方签字后，形成书面文件，各执一份，方便存证。

最后如果员工依然不同意，那就只能采取经济补偿形式，解除劳动关系。

别让盲目降薪，毁了企业的未来

降薪是企业在危机时刻迫于无奈的一种选择，尤其是现在疫情的大背景之下，不少企业陷入财务危机，如何缩减开支渡过难关成为企业面临的难题，降薪无疑成为备选之一。

但降薪绝不是唯一选择，更不能一刀切，说降就降。

像这次降薪打人事件，不仅给自己公司造成形象与经济的损失，还给其他员工不好的示范，不接受就打人，谁还愿意待在这家公司？

降薪往小了说是一次企业经营变革，往大了说降薪影响着企业的未来。至少从降薪能看出这几点：

1）从降薪的方案，能看出一个企业是否值得追随

真正的体谅是需要双方共同进行的。很多企业一味地强调员工体谅公司的处境，却从没体谅过员工每个月车贷房贷的压力。

很多时候不是员工不体谅，而是自己工作的报酬保障不了生活的最低标准，自己对公司再有感情，也要考虑现实的状况。

所以，有责任心的老板在制定降薪时，不会只想着如何最大化节省公司开支，降低管理成本，而是努力寻求双方利益的最大化。

一个好的降薪方案，必然是在缓解公司眼下的经营状况、现金流压力的同时，又满足员工个人工作生活的需求，并且能承诺在公司效益好转之时，提供合理的嘉奖对员工进行补偿。

降薪方案是否合理，往往就决定着员工对企业的归属感与荣誉感。

2）危机时刻，更能看出一个企业的格局

一个企业的格局大小，在于企业领导人的格局大小，平常时候或许看不出来，但危机时刻就能一目了然。

疫情期，对餐饮业来说，无疑是沉重的打击，这类企业也是降薪裁员的重灾区，甚至像西贝、盒马这样的大企业也是通过共享员工才能“苟留残喘”。

但安徽老乡鸡的做法却让外界一片夸赞。在疫情爆发不久，老乡鸡员工就联名申请不拿工资。

但老乡鸡董事长束从轩不但没同意，还撕毁了这份联名申请，并且承诺：“虽然受疫情影响，老乡鸡保守估计受损5个亿，但是坚决不同意员工疫情期间不拿工资的请求，哪怕是卖车卖房，也一定要确保员工有饭吃，有班上。”

不仅对员工负责，对社会也负责。门店虽然停业了，但是灶台可没歇，在疫情期，老乡鸡就免费为武汉的医护人员配送一日三餐。

试问这样有担当的老板，有谁不愿意跟着？老乡鸡的格局也表现的**尽致，从一个本土小品牌，发展到现在的全国连锁品牌不是没道理的。

最后，HR是管理者与员工之间沟通的桥梁，既要为企业未来做好规划，也要为员工着想，切实保护好员工利益，与员工共同面对困境，抱团取暖。

历史已经见证过太多降本节资、降薪截流的企业，最后大部分都走向了破产，原因只有一个，那就是引发了群体性恐慌，恐慌的力量可以摧毁一切。

所以，对管理者来说，降薪的问题一定要慎之又慎，不要让降薪成为企业走向衰落的加速器。

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