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薪酬设计7个步骤
2022-01-07 16:42:30


员工总是抱怨不涨薪,新老员工薪酬拉矛盾;

工资与工作成绩缺少联系,干好干坏一个样;

关键岗位薪资低于行业水平,优秀人才流失大;

……


怎么办?


一个合理有效的薪酬体系,需要一个有效的设计路径。



一个明确的设计流程,可以帮你规避常见误区:




薪酬设计7个步骤


1)明确付薪理念


企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划,而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。


随便找一位员工,问问他:我们公司给了哪些人高薪?为什么给他们高薪?你怎么才能涨薪?


真正健康的薪酬理念,需要为能力和业绩付薪,并且做到公开透明。



2)搞定内部公平性


新老员工薪资倒挂可以说是社会问题,虽然没有完美解决办法,但可以通过一些手段去调节矛盾。


例如让新员工在优势领域做主题分享,要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板,并提供自己的解决方案与思路;

通过类似的方式,让老员工认可新员工的能力。


同时,老员工需要得到企业的关怀,公司要给他们“一个说法”,比如宝洁公司向10年以上员工颁发功勋戒指,对他们在公司的职业生涯提供保障。


3)搞定外部竞争性


薪酬定的高,自然会吸引大部分的优秀人才,但毕竟大部分企业不具备这样的条件。

我们不妨多从薪酬结构上去调整。


多思考薪酬结构怎么设置,奖金怎么设置,单项奖励怎么设置,福利怎么设置,员工补贴和津贴怎么设置,甚至包括年会怎么设置,这些都可以成为薪酬最有效的补充。


4)薪酬结构设计


薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。


判断薪酬结构设计是否合理之前,需要先了解薪酬结构的关键要素:


第一个要素是宽幅,它体现了人员策略和增长策略。

如果是生产制造型企业,大部分人员集中在基层,宽幅不宜过高,否则薪酬成本太高;

如果是高科技企业,宽幅要足够,因为以能力定薪。


第二个要素是重叠度,体现出横向和纵向之间的关系。

很多日韩资企业是窄带薪酬,上级的薪资一定高于下级;

但在互联网企业,上下级薪酬重叠率基本都大于60%,没有上下级的关系,只有职位能力关系。


第三个要素是级差,这是差别策略和人员结构的问题。

部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大?

在互联网行业,资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高;

但是在保险公司或者金融公司,这样就不太可能,具体要去看公司的差别策略。


5)薪酬入档落实

薪酬结构设计完成后,下一步就是“岗位价值评估”。

在以能力定薪的时候,就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。


这里提供给大家一个最简单也最科学的套级套档方法:


6)绩效对接


薪酬、绩效不分家,如果企业没有绩效管理政策,我们在做薪酬改革的时候,要留出一个绩效的接口。


具体的绩效政策每家各不相同,这里很难给出标准答案;


但请大家记住一句话:

薪酬模型要求以岗定级,以市场定位,以能力定薪,以绩效定奖金,最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关;

结合公司业务策略,只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。


7)福利匹配


薪酬很难不断增长,这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。

相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式,让福利发挥最大的效应,是薪酬HR的必修课。


在做外部竞争性调研的时候,也要把我们的竞争对手的福利考虑进来,每项福利的金额最好能详尽地了解到。


每个人在不同的阶段有不同的需求,有一些福利可能年轻人会更加看重,有一些福利是花小钱办大事的。


-END-

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6. 传播封建迷信,主要表现为:
    1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病;
    2)求推荐算命看相大师;
    3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
    4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失,包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势,东西宠物丢了能不能找回、取名改名等;


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8.「饭圈」乱象行为,主要表现为:
    1)诱导未成年人应援集资、高额消费、投票打榜
    2)粉丝互撕谩骂、拉踩引战、造谣攻击、人肉搜索、侵犯隐私
    3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
    4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
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