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“考不上本科的都是智商有问题的。”
杭州某企业招聘人员的一句话火了,掀起一阵口诛笔伐的热议。
网友评论炸了:
“学历高就忘了做人?”
“对不起,我是三本,我不配活着”
“招聘的才智商有问题”
……
这么不尊重人的话,可不像HR说出来的。
果然,有网友在招聘平台上联系了该公司,对方回复“涉事人员不是公司HR”;
有趣的是,还有一句回应让网友眼前一亮——“吴先生已经凉了哈”。
这件事比较极端,但背后却是职场中普遍存在的问题——招聘的偏见。
不仅仅是对学历的歧视,网友评论中就有人提出:
“大公司也是这样,只是不说出来就没人喷……”
“我们公司HR看不起女性,自己也是女性……”
招聘中的“偏见”无处不在
除了此事中对学历的歧视,职场招聘中的各种偏见无处不在。
有对年龄的偏见,比如“35岁以下不考虑”;
有对性别的偏见,只招男性,或优化为“男性更佳”;
也对区域性的偏见,“xx籍贯的人不考虑、xx公司的人不考虑”;
还有对家庭背景,甚至对“星座、血型”的偏见。
这种偏见不会直接体现在招聘广告中,但会在简历及电话沟通环节中直接筛掉。
前几天,朋友W和我吐槽她去一家企业面试受到的“不公”。
在对方邀约她面试的时候,已经提前通过电话面试,从个人基本信息、从业经验,过往所做出的工作成绩等方面进行了沟通。
W精心准备,驱车1小时等待1小时,初试耗时半天之后,就杳无音信了。
回想整个招聘过程,无论是对自己的表现,还是初试中企业HR反应,W都信心十足,于是主动询问面试的结果。
对方HR无奈地表示:在决定是否可复试时,老板以“年龄太大了(38岁)为由直接pass掉了。
W很气愤,气愤的只是对方没有在最开始就和她明确年龄要求,造成了双方时间精力的浪费;
她已不敢对“年龄偏见”本身生气了。
排除一些特定岗位的客观要求,这种无处不在的偏见不仅带来了巨大的人力资源浪费,同时也是招人难、用工荒,人才同质化日趋严重的原因之一。
在《包容性人才管理:面对多样性企业如何顺势而为管好人才》这本书中,作者指出:
因为无意识(有时候是有意识)的偏见而造成的管理失误影响非常大,偏见是造成糟糕决策的原因之一;
到目前为止,偏见还没有引起足够的关注,多样性所带来的解决方案也没有引起足够的重视。
为什么“偏见”如此横行?
企业对人员才能的预期是理想化的,如果人员不符合我们的想象,我们就拒绝他,哪怕他们会带来额外的价值。
这就像我们在面试中,会因为一个人的着装风格、个人形象、行为举止而直接作出适不适合的决策判断,哪怕他在其他方面的优秀足够胜任这个岗位。
像前面的案例,如果不是W在过往经验、个人谈吐、整体表现上的优异,是很难获得初试各环节的考核评估的机会的。
但这一切最终被一位最高决策人的一个偏见而否决。
从心理学的角度:
1、一个人的想法和判断更多不是依据客观的环境和现实(如招人难、多样性人才也有多样性的好处),而会依赖个人过往的经验感知、价值观导向(如35岁以下代表着旺盛的精力、更好的适应力、学习力和更多可能性)。
甚至,往往会基于情感来制定决策,然后想当然地把它们看作是正常的逻辑。
比如我们喜欢那些与我们意气相投的人,有相同喜好和经历的人。情感的纽带、个人的喜好以及舒适感,每一次都会战胜任人唯才的多样性。
2、还因为我们不喜欢变化,害怕挑战常规。
因为我们一直都是招聘这样的人,所以招xx的人是安全的,是可控的。
同质性人才管理由此占据主导地位。
作为企业的战略挑战以及企业绩效的重要推动力,占主导性的逻辑依然是期望在有限的人才库中寻求最佳的人才。
而这么做是基于需求总是大于供给这一假设。
鉴于人口老龄化、求职者职业选择多样化,以及在日益严峻的人才竞争的大背景下,这种偏见无疑会加剧人才招聘难、人才不可持续的境地。
星巴克公司如何摒弃招聘偏见?
在2004年之前,星巴克公司伙伴中退伍军人和后备军人的占比是极低的,退伍军人好像并不那么受欢迎。
但美国共有1040万65岁以下退伍军人,共占全国工作年龄人口的4%。
为了消除对退伍军人的偏见,星巴克做了一系列动作:
首先,在“老兵节”这一天,只要顾客表明现役或退伍军人身份,即可免费喝咖啡。
其次,星巴克在美**事基地内部或附近开设新的门店,这些门店将与部队利润分成,并且其雇用的伙伴只能是退伍军人,或是现役军人的配偶。
再次,最让人称道的举措之一,星巴克在随后五年里雇用了1万名退伍军人以及现役军人配偶。
这次变革让公司看到了退伍军人给职场带来的积极影响。
星巴克的CEO霍华德·舒尔茨在《从头开始》这本书中就指出:
“退伍军人具备雇主所需的品质和可转换的技能。他们积累了大量经验,被锻炼出优秀的团队协作能力。除此之外,他们还能创新地解决问题,在压力下尤其如此。什么样的公司会不喜欢这样的员工呢?”
并且特别强调:
“公司的这项举措不是慈善活动,不是博爱之举;
而是能够丰富星巴克的文化,增强伙伴的自豪感,增强民众对公司的信任感,而这种信任感,对任何公司和组织来说都是至关重要的。”
所以,用多样性人才方案突破企业人才管理困局,首先需要HR及管理者开放思想、克服成见,适应新生代与新形势。
或许这也将最终决定每一次招聘项目的成败。(end)
那么,怎么才能做好招聘工作呢?
我们认为,首先要有一个招聘管理的全流程体系,从人才需求分析到人才来源定位,从人才寻访沟通到录用后的适应期管理,都是专业招聘人员必须考虑的。
-END-
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2)求推荐算命看相大师;
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
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