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来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
嗨，这里是HR新逻辑·HRLogic
近日，小米集团推出“千万元技术大奖”！
1月7日，雷军在个人微博上发布了小米集团2025年第一个大会，宣布了奖金再升级！
从百万美金技术大奖升级到一千万元人民币！
在该微博的评论区下面，有网友表示：看到的是小米对技术人才的认可，这是成功企业的共性！
千万技术大奖是小米内部最高的荣誉奖项。
从2019年起，小米集团每年开年的第一件大事，就是为工程师颁发技术大奖。
今年，小米为了更大程度地激励技术创新，将原来的 “百万美金大奖” 重磅升级为 “千万技术大奖”；
这次大奖无论是从会议的规格，还是奖励的规模来看，都充分体现了小米对技术核心人才的高度重视。
小米千万技术大奖，雷军提到了三个关键词：
第一个关键词：升级
小米今年的技术大奖从往年的百万美金升级为到了千万人民币，这是小米内部最高的技术人荣誉奖。
本次获奖的团队共有9个人，获奖金额高达1000万，高额的奖金和巨大的荣誉，能够激励他们及更多小米人不断的向上攀岩。
丰厚的奖金激励能够让员工感受到公司对创新的高度重视和对他们努力的认可，从而极大地激发其创新热情和创造力，
第二个关键词：硬核
小米技术大奖坚持优中选优，和往年相比，今年小米“千万技术大奖”共有134个项目参评，涵盖了小米各个业务线。
最终 “小米超级电机 V8s”凭借在创新性、领先性和影响力三个维度的突出表现荣获最高奖项；
这是由小米自主研发、自主生产，位列全球量产电机转速第一，是小米汽车硬核科技名片。
本次获得小米千万技术大奖的团队，是实至名归。
第三个关键词：人才
“技术为本”是小米永不更改的铁律，小米不仅重视技术，更加重视创新人才、重视工程师文化。
千万技术大奖不仅是对技术的肯定，更是对创新人才的鼓励，同时也能吸引更多的人才汇聚到小米技术团队里。
技术需要长期投入，一分耕耘才有一分收获。
小米的千万技术大奖，是物质激励，也是精神激励。
雷军坚持先有团队，后有产品；优秀、坚实的人才队伍是企业未来长期成长的基石。
核心人才的激励，一直是小米所重视和关注的。
在优秀人才激励上，小米给钱又给力：
1、股权激励：牢牢绑定关键人才
据不完全统计，小米自2018年上市以来，共发布了至少20次股权激励计划。
小米比较出名的两个股权激励计划有“青年工程师激励计划”和“新十年创业者计划”。
其中，青年工程师激励计划主要是面向小米集团里的优秀青年工程师、应届生和团队核心岗位的优秀员工；新十年创业者计划则是面向核心技术专家和年轻管理干部激励计划，且股票成熟期长达10年，能够牢牢绑定核心人才。
例如在2022年3月份，小米发布公告称向4931位员工授予约1.749亿股小米股票，价值高达25.85亿港元，约合21.05亿人民币，平均下来，每个人将获得42.69万元。
是小米上市以来针对员工的最大一次激励。
本次股权激励包含了新十年创业者计划第二期入选同事，及小米各个岗位上的优秀人才，既有加入多年的老员工，也有入职不久的新同学。
股权激励，不仅为小米绑定了老员工，也激励了更多的年轻人才。
2、奖金激励：激发人才活力
针对优秀人才激励，小米内部有诸多奖项，例如创新奖、项目奖、销售提成奖、特殊贡献奖等等。
上述的“千万技术大奖”的前身就是“百万美金技术大奖”，是小米专门为技术团队设立的奖项，目的在于鼓励技术人员的研发与创新。
针对销售人员，小米也设计了非常有吸引力的销售提成奖金制度，例如针对当下火爆的小米汽车Su7销售，小米这样设置销售提成制度：
销售人员卖出一辆小米Su7即可获得800元的提成，但需要分两步，即锁单时获得提成400元，交付完成后获得另外400元的提成。
小米把员工的销售提成分为了锁单提成和交付提成，是及时激励和长期激励的结合，既能引导销售人员在销售前期的积极性，又能促使销售人员在交付过程中，更加注重维护客户的满意度。
3、福利激励：用心换人心
小米为员工提供的“软性福利”体现在衣、食、住、行等多个方面。
例如员工宿舍、员工餐厅、健身房等等，不仅能够帮助员工减轻生活负担，还能够让员工感受到公司温度。
此外，小米为员工购置商业补偿保险、以及年度体检、生日福利、结婚福利、生育福利等等。
人才激励，小米做到了给钱又给力！
俗话说：激励做得好，人才跑不了！
不同岗位的激励方案也大有不同，大部分公司都有研发或者销售岗位，那么研发和销售激励应该如何设计？是所有HR都关心的工作之一。
关于研发和销售的激励方案，市面上已经有很多，今天小逻辑简单的来给大家总结几个注意事项
设计研发激励时，要注意：
1、为研发团队和个人设定清晰、具体、可量化的目标
这些目标可以包括技术指标、时间节点和成本控制等等，例如可以要求研发团队在一年内将小米汽车的智能驾驶系统的识别精度提高30%，同时控制研发成本在预算范围内。
2、不要盲目地将研发奖金与销售业绩挂钩
研发离市场的距离比较远，例如研发人员做出了一款产品，最终销售情况会受到很多因素的影响，这个过程都不是研发人员能控制的。
如果一味的将研发奖金与销售业绩挂钩，激励性就会大大降低。
3、激励方案要透明化，且有说服力
在实行研发激励方案前，HR需要向研发团队进行详细的解释和说明，确保每个研发人员都理解激励方案的目标、内容、奖励方式和评价标准。
HR可以通过组织专门的会议、发放详细的手册等方式进行沟通。
设计销售人员激励时，要注意：
1、绩效强调什么，员工就会侧重什么
销售绩效评估指标有很多，可以是销售额、销售增长率、客户满意度、市场开发、新客户开发、老客户回购等。
但请记住，公司强调什么，员工就会侧重什么，例如公司只强调绩效，那么员工就会专注于业绩，从而可能会忽略客户满意度。
所以HR在设置销售评估标准时，要结合公司当年的重心进行设计，且要设置好权重。
2、避免内部竞争过度
适当的竞争有利于激发销售人员的积极性，但也要注意避免过度竞争导致团队协作不畅。
所以HR在设计奖金方案的时候，除了设置个人销售提成，还要设立团队销售目标，当团队达到销售目标时，即可获得额外的奖金。
3、奖金不能吃大锅饭
如果销售奖金采用大锅饭的分配方式，无论个人业绩好坏，都能获得相同的奖金，会大大挫伤高业绩员工，甚至出现劣币驱逐良币的现象。
所以，HR在设计销售奖金方案的时候，要注意设置基于员工个人和团队的业绩奖金体系，例如员工的提成与个人销售业绩直接挂钩，业绩越高，则能拿到的提成就越多；但奖金需要和团队业绩挂钩。
发奖金是企业和员工都开心的美事。
但请记住：奖金不是吃大锅饭，按照贡献分配更能激人心。
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3)伪造身份、冒充他人，通过头像、用户名等个人信息暗示自己具有特定身份，或与特定机构或个人存在关联。
6. 传播封建迷信，主要表现为：
1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病；
2)求推荐算命看相大师；
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询；
4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失，包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势，东西宠物丢了能不能找回、取名改名等；
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4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
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