涨薪的两个原则

一般来说，职场人到了年终，都会对明年的加薪会抱有很大的期望，他希望能够多涨薪，多挣钱，但这种希望通过一次涨薪来实现自我价值提升的想法真的科学么？其实很大程度上这种做法把自己价值的评估拱手让给了企业，我们认为上司会按劳分配，但很有可能你的上司都没有决策权，我举个例子，有个姑娘给我讲过这样一个故事，他加入公司5年了，每年年终的评分都挺高的，在公司内部调薪的比例也是高于市场中位值的，可以说上司还是比较照顾她的。但是5年之后，她发现她得薪水被市场甩出很远的距离，而从外面挖来的同事，就算业绩不好，照样在薪资方面超过她，她自然就不服气，凭什么呢？她去找上司谈，希望自己的年终可以多涨一点，上司认真听过以后，想了想，回复她，要你还是跳槽吧，一两年之后你再跳回来，开价多少都好谈，职级也可以升，这是一个什么样的故事呢？这是上司劝退自己得力干将的故事，这一出是不是很少见，其实你细想一下是很正常的，因为即使在高大上的外企，也经常会出现对待外来人价格都好商量，但对待自己人却非常小气的时候，为什么呢？抛开一些私企的黑心老板不谈，为什么互联网公司和外企也会有这样的毛病。大家可以去问一问身边hr的朋友，其实关于薪资有两个非常著名的原则，叫做外部竞争力原则和内部公平性原则。

外部竞争力

在市场上企业挖人，企业给出的薪资不能给出市场价格，有竞争力才能一挖就挖到位。所谓的内部公平性是指公司内部同样的工作内容，同样职级同事薪水差距不能太大，这意味着挖来的人薪水不能特别高，也不能低的离谱。太高，那原有的团队就很难接受；太低，那很难挖来员工，即使挖来也会再次跳槽。这个道理其实我们都懂得，但是在操作时，平衡这两个原则非常难，尤其在中国这个房价相对来说比较高，变化相对来说比较快的市场上，这两个点一直在企业管理者的思想中做斗争。内部加薪其实是不跟着外部市场价格去走的，它是根据自己业务的增长去走的，现在经济整体环境不太好，GDP也只有6.6%的涨幅，那企业的收入涨幅其实也高不到哪里去。从2012年开始企业平均每年的涨薪幅度连续6年下滑，2018年只有6%，这意味着，如果你是2012年毕业大学生，刚开始起薪可能是在2500-3500之间，我们以较高的3500来做计算吧，5年之内都按照市场中位值去增长，那到了现在，如果这5年都按照市场水平去增长，那现在他的薪水多少钱？5000元一个月。但是你从外部角度去看，到了2017年应届本科生的平均起薪也接近5000了，这意味什么，干5年的人，跟刚刚毕业的人，干5年是差不多的，这事发生在谁身上都很难接受，但随着GDP下滑，企业年度的涨薪幅度都在下滑，因为公司挣钱的速度也在下滑，在这种情况下如果没有额外的涨薪机制，比如升职涨薪，在这种情况下，我们一年一度的年终调薪，我们的薪水会被市场水平越甩越远，这个我们还没把2015-2016房价飞涨那段时间放在里面，如果你把薪资涨幅和房价涨幅放在一起看，那简直是一个天上，一个地下。但是我们企业在外部挖人的时候，如果你只对标现有员工的薪水，你其实是挖不到人的，市场会教你做人的，所以很多企业意识到我外部挖人，那我需要尊重市场规律，就要简单粗暴，市场价多少钱，我要比市场价格高一些。

内部公平性

很多人想年终多涨一点，怎么办呢？那我去找我经理聊，我经理很了解我，也一直很支持我，我找他去聊聊。但你可能不知道，直线经理多半是没有决定权的，在大中型公司，大部分经理是没法掌控给员工调薪的比例的。他能给你打分，因为调薪是有个范围的，比如说公司调薪范围都在5%-8%之间，那给你打分高一些，你调薪的比例有可能接近8%这一块，但是你的涨薪是从公司涨薪的大盘子里面抽出来的，你涨薪多了，就意味着有人涨少了，那影响的不仅是你同部门的同事，甚至会影响全公司，影响高管。你的直线上司想要给你涨薪的话，总经理，财务总监就会问他，为什么要给你涨更多呢？你是不是有额外的贡献？如果不给你涨薪，你会走么？你走了以后公司会有很大的损失么？接下来还有问题，如果我给你涨薪了，是不是还要给其他同事涨？哪些跟你表现差不多的同事，是不是也有跟你涨到同样的比例，最后给你涨薪了，你一定会留下来么？还是说你接着这波涨幅，跳槽去拿更高的薪水？你仔细看我刚才讲到的问题，涉及到对错的问题只有1个，你对公司有额外的贡献么？但涉及到利弊的有四个，这四个问题非常难回答，大家可以思考一下，你如果是领导，特别想给下面的年轻同事加薪，然后你的领导问？不给他加薪，他会走么？那你只能说会走，说不会，他就说不加了；接下来第二个问题，他走了，公司能承担这个损失么？到了这个时候，你的上司就很难在为你争取了，他很难说你是不可替代的，他一旦这样说了，就是他工作的失职；我们再退一步，这个员工非常重要，具有核心技能，公司就靠着他吃饭，结果高管就会抛出第三个问题出来，有没有类似的，也需要调薪的其他同事？如果给这个人涨了，没有给其他同事涨，其他人离职了怎么办？是不是都要给他们涨起？这个时候你的上司就会头大了，这官司怎么越玩越大了呢？然后领导还会接着问你，如果花了这么大本钱，把薪资都给他们涨上去了，这些人才是肯定会留下来吗？你作为这些人才的领导，你敢拍胸脯说这些人肯定会留下来，不可能的，你不是他爸妈，你怎么能替他们做决定呢！换位思考，你就会发现，很少有上司会愿意为你争取薪水。这不是说他不想帮你，是他面临的挑战实在是太多了，回头看我们之前的案例，90后妹子的案例，其实他的领导很实诚的告诉了妹子一个靠谱的解决方案，他知道自己需要这个姑娘继续给自己干活，但是他也知道，在现有的体制下，他没办法给这个姑娘争取的更多。所以作为一个相当有良心的领导，他从妹子本身的角度出发，给了一个新的策略，你跳开这种无解的追求公平性的内部涨薪体系，你去跳槽，再调回来的时候，他适应的是外部市场竞争力的原则。不患贫而患不均，公司的老人发现新人比自己高的时候，很容易心理失衡，导致人才流失，回头他再跳回到现在的公司又能涨薪又能升职的时候，就会引发其他同事的纷纷效仿。

如果就不跳槽，如何涨薪？

如果你说不想离开公司，我只想通过调薪来实现薪资涨幅，有可能实现么？也是有可能的，着你需要学会发现一个调薪的隐藏窗口。你须知一家公司如果一味追求内部公平，我每年就5%、6%这样调薪，最终的结果是劣币驱逐良币，最优秀、最有能力的人才因为外部的有更好机会，更丰厚薪资他跑路了，留下来的往往是中庸，能力不足的员工。那这些人在人才市场上其实也找不到好的工作，找不到好的机会，所以他不得不留下来。或者这些人畏惧挑战，过分依赖于原有的舒适环境，这对公司来说是很大影响的。所以会有一些公司因为核心人才离职的缘故，直接导致公司某个核心业务就崩盘了。这对企业影响是不可估量的，怎么办？为了避免这种情况出现，大部分企业会设立一个额外的调薪周期，除了每年年初全体调薪之外，企业至少还有一个调薪周期。但这个周期不是开放给所有人的，所以你都有可能不知道这个周期的存在。根据28法则，企业80%的利润是由20%的核心人才提供的，所以调薪他也会优先考虑核心人才，尤其是哪些工资水平已经低于市场平均水平的核心人才，如果你作为一个普通的职场人。每年或者至少每两年有一次机会被纳入到这个调薪周期里，那恭喜你公司还是比较看重你的，而你的薪资在市场上也至少具有一定的竞争力，你可以去外部寻找机会，但你也会意识到公司重视你，把你纳入到了20%核心人才范畴，所以你跳槽的时候，也会把这一点纳入到你的考量纬度里面去。但是如果你在大中型企业，并没有被纳入这个调薪周期，那很遗憾，我要告诉你一个非常残忍的事实，不论你的老板、你得上司口头上如何重视你，如何夸奖你，但是真正落实在企业经营管理层面上，你并不是企业的核心人才，企业清楚你的薪资是低于市场水平的，但是他不愿意为你做出复杂的调整，去打破原有的平衡。因为就算你走了，外部还能招到差不多的人才，可能会贵一些。有很多人才会被抱怨，企业宁可在外面花费10000块钱招聘一个新人，也不愿意给自己的老员工涨薪到8000。的确如此，外部找来的员工可能贵一些，可能需要花费时间培训，但是不需要他去触及公司内部复杂的流程，这是一个简单而残忍的事实，你对企业没有那么重要。

如果不是企业核心人才怎么办？

既然没有那么重要，那作为职场人，我们应该反思一下，到底是我能力的不足，还是公司并不重视我。或者是我有能力，但是对这个公司的价值并没有那么高。如果你意识到自己是有能力，但是企业并不重你，就该意识到自己是时候考虑离开了。

如果你在一家小型的初创公司，或者是在小型的民营企业，那么你遇到的可能是另外一种策略，因为这家公司可能是老板的一言堂，相对来说简单粗暴，老板说涨就涨。或者你跟的是老板的销售总监，他在老板面前右边话语权，他就可以给你涨。在这种公司呢，你依然不能靠每年一度的调薪，你要适度的在出现好消息，或者在自己的工作取得巨大成绩的时候，及时的向领导提出要求，在这个时候，因为老板是一言堂，不会经过复杂的决策，相当容易得到老板的批准。

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