作者丨大阎

来源丨三茅网（ID：sanmaohr）

为降低用工成本，一些企业会想尽花招，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，逼迫员工主动辞职。

有些资历尚浅的打工人经常会被这些手段唬住，而对于混迹职场多年的老油条而言，大家已经对公司一系列骚操作的话术都开始会翻译了：

提质增效＝拿一个人工资要干三个人活

组织架构调整，压缩人员＝压榨人员

整合部门＝随意调岗逼人主动离职

经济下行，消费放缓，所有行业都受影响。这就是连锁反应，进入到恶性循环，逐层传导有滞后性，数据也会有粉饰。

当然，发展到瓶颈，又出现了AI，裁员几乎是必然。大厂的好处，在于不拖泥带水，大大方方直接裁员给补偿，你能快点找工作；不像有些中小微，玩各种套路，降薪调岗边缘化，变相逼你走。

被裁的员工，要没负债还好，要是有房贷，要养家糊口，恐怕真举步维艰。更多的，是种无力感，只能随波浮沉，被裹挟着前进。

总之，公司为了不支付员工经济补偿金，会用一些不合法的手段挑员工的毛病，逼走员工，或者用套路，让员工主动离职。

如果你遇到以下几种情况，一定要小心了。

第一招调岗降薪。

内勤让你去搞销售，调低基本工资，提升绩效工资，实际上根本完不成，说是历练人才，实际是准备找茬，给你机会你不中用，让你觉得自己能力不足，脸皮薄的直接辞职走人了，这种最适合对付职场小白。

有时候，“调岗降薪”更像是一种更高明的“碰瓷”。明明你在原来的岗位上做得很好了，但是领导可能硬要把你调到新的部门，还说要让你得到更多的锻炼。

一旦你到了新的工作岗位之后，不论你做得有多好，领导都会挑你的毛病，从各个方面打击你，让你失去信心、失去工作的乐趣，还会因为达不到公司要求而拿不到足够的薪水。任何人都不会喜欢在这种情况下继续工作，只能选择主动辞职。

今年三月份，长沙女子因拒绝调岗被强制离职，并被踢出企业微信，公司使用回收工作账号，电脑、工位等手段，强制女子离职。HR称：你不配合调岗的话，只能是离职，你可以去投诉仲裁都可以。当事人介绍说，并未收到离职通知书，且去年12月-今年2月提成至今未发。

第二招，公司会拿员工工作能力不足，不能胜任工作或是业绩不达标为由，让你主动辞职。

一般来说领导要是想辞退一个员工，总要找点什么理由，比如员工的工作出现错误，完不成工作任务等。

先给大家讲一个类似的例子。

李四是一家企业的员工，突然有一天接到公司辞退的通知。

公司的理由是李四的业绩几个月不达标，典型的不能胜任工作，是合法辞退。李四非常郁闷，也很气愤，于是将一堆数据表往HR桌子上一拍，说就我一个人不达标吗？你设定的指标根本就不科学，不合理，公司至少有一半以上的人不达标，凭什么就辞退我，为什么你们公司从来不从自身找原因呢？

李四不服公司辞退的决定，于是一裁两审。

法院认为，公司设定的指标一半以上的人都完不成，指标设定不具有科学性、合理性，其次就算是李四不能胜任原来的工作，公司还要经过培训或者调岗的程序，如果李四仍然不能胜任，公司才可以合法进行辞退。于是法院最终认定公司属于违法辞退，判决公司赔偿李四2N。

当公司说：“你不胜任工作”要辞退你的时候，告诉公司：公司不是菜园门儿，所以不是想要让你就走，除非给钱！

不过，公司能这么干的，一般就是不愿意给钱的，所以你也不能直接走。

这个套路的离谱点在于，一个员工在公司工作了三四年，到头来突然被说“不能胜任工作”，不懂法的领导或hr直接来一句你不行，明天别来上班了！这不是扯犊子吗......而且有些法务or人事明明清楚公司有义务提供培训或调岗，但是battle一番，也不会愿意“浪费时间”培训或调岗，只是扯个由头，让你走人。

如果你不愿意，更恶劣还会威胁你说，在你的辞职证明上写上你工作能力不足的坏话，影响你下家公司录用你这些话。就是使劲pua你，让你自离。当然这种是不合法的，劳动法规定，公司提供的离职证明不能含有对员工不利的话语。

首先，不能胜任工作不是辞退王牌，当公司说你不能胜任工作，要求公司拿出证据，直接质疑就好了，“绩效难道不是你们定的吗？”他之所以提这个，就是为了让你主动辞职，那你反制回去，怎么低，为什么低，低在哪里，你要对绩效的评定提出质疑，一问绩效的规则是否征求所有人意见，二问绩效规则是否经过决策，三问绩效是否公示或所有人知情，四问绩效考评是否合规，五问绩效考评有没有针对性处理。

就算公司拿出考核标准，证实你没通过；也需要给你安排调岗或培训。但是各位需要注意：我前面说过的，调岗不是随便调动的，比如你是研发岗，给你调到销售岗，完全是贬低为难。

培训的话，需要针对你的不足，进行岗位培训。培训之后，有对应的考核标准如果还是不通过，才能以“不能胜任工作”为由辞退。但注意的是，公司也要提前30天以书面形式通知+支付n经济补偿金，或者n经济补偿金+一个月的代通知金。

实际上，很多公司不愿意这么做，因为这一系列的证明“不胜任”是很难举证的，具体大家可以多看看相关的劳动纠纷案例，这类型是连大厂都败诉的更多。

需要注意的是，公司提出你不能胜任，然后直接把你辞退就属于违法辞退，这时候准备证据主张2N。公司主观的评价【能否能胜任】来辞退劳动者的，公司有举证义务，拿不出相关证据也提供不了培训，还不想给赔偿，不存在的事情！整理谈判思路，看能不能协商赔偿完事儿，讲清楚他们违法辞退2N的事实，能协商可以让步，不能就仲裁。

此外，不要轻易签订考核制度协议或者pip协议等。以绩效考核末尾淘汰制可以制定考核制度，但是不能用末尾淘汰制的理由开除员工。

法律侧重于维护劳动者作为弱势一方的权益，最为关键的一环在于将举证责任交由企业一方。

一方面照顾到劳动者面临突发性的辞退，维权和举证都需要一定成本。另一方面，这样规定也符合实际情况，毕竟“业绩不达标”与“不能胜任工作”，一个是短期结果问题，一个是长期的能力问题，本就不该简单画上等号。

所谓业绩好坏，要受到来自外部环境、内部标准和员工能力的共同影响，若考核的标准不甚合适，或是企业没有尽到培训员工的责任，这时单单指责员工“不达标”，无非是转嫁了压力，长远看来对企业发展和行业生态都无益处。

说到底，劳动者和企业处在“一条船”上，能“有福同享”也要“有难同当”。诚然，现实中的劳资关系与理想状态中的和谐美好尚有距离，但仍要守好法律的底线，别总拿“业绩不达标”吓唬劳动者。

第三招，搞边缘化、冷暴力。

这一招等同于打入“冷宫”，将员工闲置到无关紧要的位置上，对其不管不顾，不管下属干好干坏，都不置可否，这种“冷暴力”也是常见的。

有个朋友就遭遇了职场边缘化，还是在生完孩子重回职场的时候。明显表现在于：突然给你增加很多工作职责以外的事情或者提高KPI，目的是增加工作压力和精神压力，逼你主动辞职或者调岗；以及突然将她手中的核心工作调整到其他同事那里，提前没有任何沟通。去找领导的话，会以让你安心养胎等为理由搪塞。

如果你是个团队领导，得罪了新任老板，被边缘化了。那么老板就会煽风点火让整个 team 都人云亦云地说你这不行那不行。或者将你的下属调离架空你，或者是越过你直接和你的下属布置任务。有什么新的计划，不直接通知你，让别的同事下属后续告知你，视你为空气。

职场冷暴力具有很强的攻击性，“受害者”轻则因无法正常工作而选择申请调岗或辞职离开；重则个人心理受创，抑郁自杀。而且职场上的工作压力会跨越工作家庭边界的“隔离墙”，对家庭产生不良的影响。

那么，如何应对职场冷暴力？

第一，我们要调整好心态，反复告诉自己：遭遇边缘化并不是因为自己不够好，不要因此自责自我PUA，接纳现在的自己。努力保持着你就打工拿工资的心态，熬着。说白了就是做好自己的本职工作，没事可以多找找对方的漏洞。

必须时刻清楚，公司这么做的目的就是逼你受不了自离，从而不用给赔偿。

千万不要中圈套，此时此刻，只要公司不开你，你就耗着，给你挑事你就顺坡下，工作不合理就直接说出来，保留好证据，不给你安排活就躺平，然后学习，提升自己的能力，把注意力转移到自己身上。

对方把你当空气，你也把TA当空气。

如果最后公司忍不住先下手为强了，比如将你踢出公司群，关闭公司系统权限，甚至不发工资不合理降薪等情况，或者调离本职岗位等等，就直接参考前面说的解决办法，及时保留证据。

被边缘化初期一定要保持冷静，千万不要暴怒，也不要到处诉说自己的委屈。敌人对你的出击一定是事先商量好了的，你的反应一定都在人家的计划范围以内。

职场上，比拼到最后都是看谁的情绪足够稳定。遇到棘手的问题的时候，如果没有解决办法，那就不妨先装作若无其事。

除此之外，积极地应对行动很多，比如，感受到遭受冷暴力时，记录有力证据、争取证人、利用公司管理机制，寻求适当的法律介入等等。

当我们这么做的时候，这些行为本身，也是对职场冷暴力的发起者一个无声预警：我们凡事留有证据，将来保留任何申诉权力。

最后，做好仲裁的准备。