©️深响原创 · 作者 | 马小军

这个春天，对京东来说并不好过。

除了已经得到实锤的一系列调整和今天宣布的核心高管轮岗政策，「深响」获悉，部分VP已经没了独立办公室，得“从群众中来，回到群众中去”，和员工们坐在一起办公；侥幸保住了办公室的，也基本都被换成了透明玻璃。

VP们作何感受不好说，普通员工们的日子则肯定不好过。

曾经被刘强东称为“兄弟”的快递小哥们被降了底薪，收件揽件的压力瞬间就上来了。

根据此前媒体报道，一线员工们先是被要求上报细致到小学同学都要记录地上报家庭亲属关系，后被号召“996”。

「深响」从知情人士处获悉，京东目前每周至少打卡60个小时，每个月周末至少进行一次培训，风传还有加班排行榜。

一封传说来自于刘强东本人的邮件，更是直言要“淘汰掉或协商解决掉”三类人：

不能拼、不能干要淘汰，因为“不断升职加薪”变得“性价比低”的人，一样要淘汰，让“成本更低的人上”，要不就降职降薪。

在脉脉等职场社交软件中，员工对于京东的匿名愤怒抨击层出不绝。而这样的局面背后，实际上是刘强东今时今日早已陷入了人与事的两难：

虽然股价自今年一月反弹之后已经涨了近一倍，回到了去年Q3的位置，但距离历史高位还有将近一半的路途要追赶；与此同时，京东有高达17.8万名员工，其中大部分是快递员，巨大的人力成本，让京东的运营模式非常重。

过去的高速增长掩盖了很多问题，随着市场的冷静，管理问题逐渐暴露。“提效降本”成为了包括京东在内的所有公司的关键词。

一方面是巨大的市场压力，一方面是长期挂在嘴上的“兄弟”情谊——鱼和熊掌不可兼得，在企业生死存亡之战中，刘强东只能选择壮士断腕。

「效率逼迫，不改不行」

京东的上一次变革，可以说是从上市开始的。

上市往往是企业管理人员结构变革的一个关键点，由于二级市场对于企业的规范化运营完全是另一个层次的要求，不少企业在这个阶段都引入了新的职业经理人团队接管。腾讯在上市的时候，从投行挖来的刘炽平就是一个最广为人知的例子。

京东上市前，是草莽时代，曾经一起工作的，都是和刘强东一起打天下的老人。 等到第一次准备上市的时候，京东就招揽了不少职业经理人，包括后来的COO沈皓瑜、CMO蓝烨、CTO王亚卿、CHO隆雨等等。

空降的CXO们，再加上收购企业的管理层，和过去的创业团队加在一起，一下子就是小几十号人，自媒体老道消息曾经形容京东的这个班子是“五六个常委，三十多个中央委员”。

在企业快速发展过程中，肯定是有冗余的。职业经理人中，也难免有尸位素餐的。另外从本身工作的性质上，职业经理人是否能像创始团队一样对企业有那么高的投入，也是一个值得玩味的问题。

同时，企业上市也很容易造成员工心理上的一种终于闯关成功了的懈怠感。上市成功，熬到解禁，还可能造成一波早期骨干的流失。这时候的战斗力真空，对于大多数企业都是一个巨大的挑战。

除此之外，早期随着企业成长起来的这批人，也随着企业迈向成熟，走进了中年，拖家带口之余，也有了顾虑，就很容易变成红衣教书周鸿祎说的“老白兔”。

这对于守成的企业来说，不是问题，但一旦企业遇到了激烈的外部竞争环境，那么长期“求稳”的风格下，发现市场变化的敏感度，内部反应的转换效率，都有可能严重下降，直接导致企业在竞争中掉队。

从这个角度来看，作为一个商人，刘强东的一系列“整风”，不但没错，还非常有道理：人效、利润、大局，每一个问题都压在眼前，如果不裁掉无法在这个阶段跟上企业加速度的人，那最后速度起不来，就是大家一起死。

覆巢之下，焉有完卵，企业若是倒了，一个员工都没法活。

也是因为这个道理，在C端市场竞争压力越来越大的情况下，所有大厂其实都在整风：腾讯强调中高干“有上有下”，优化10%；阿里大文娱实行上下班签到打卡；百度开始搞高管轮岗……

这其中，京东恐怕是竞争环境最艰难的之一，也因此动作最为激进，反弹也最为剧烈。

「大家都在整风，

为什么就京东被骂得凶？」

在企业的高速发展期，业绩会带动士气的高涨，也会顺带着让人忽略很多问题：没有人会在业绩好看的时候找问题，业绩好看的时候大家只会**行赏；只有在数据不好看，业绩出问题的时候，大家才会找问题，给问题归因。

但仔细想想看，工作中有几个问题，是在数据跌落的时候，才发生的？

往往原因早就埋下了，只是被外部环境的繁荣，或是其他方面的兴盛所掩盖了罢了。直到数据放缓，大家才想到找问题，问题才暴露了出来。

所以，优化这事儿其实早就该做，而且应该是一个日常动作。

年初另一个激进改革派俞敏洪，也遭到了强烈反弹。

新东方年会的一首《沙漠骆驼》改编曲刷了屏，6名员工借由歌曲和舞蹈，用大屏幕重炮批评管理层，细数企业问题，一句“干活的累死累活，到头来业绩却不如这些只会写PPT的”引起了大量共鸣。这首抨击管理层的歌最后还获得了12万的奖金。

▲ 新东方年会现场

而为这首员工“炮打中层”背书的，正是俞敏洪本人。俞敏洪在此前就连发5封邮件，直指内部管理问题，甚至表示：“凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。”

然而，这波净化大火也迅速烧到了俞敏洪本人，一篇《新东方的瓶颈：俞敏洪本人》直指新东方真正的瓶颈正是俞敏洪本身的管理能力不足，导致企业行政费用过高，拉高了运营成本。

如果改革操刀者本人恰恰是应当被改革的对象，那又该怎么办？勒紧裤腰带，就一定能解决目前的问题了吗？996了，活可能真的完成得更快了，但“疲劳驾驶”下，质量能不能保证？假使质量能保证了，方向和决策本身对不对呢？谁又能保证高效完成的，就不是无用功了呢？

如果在缺少企业上下全员对于业务方向认可的前提下，抓人效，也恐怕只能抓出怨声载道和民意反弹。

「整风势在必行，怎么整有讲究」

此事古难全。

另外一则猜测是，“全员加班”恐怕是逼迫员工主动离职的手段。员工主动辞职，企业就无需赔付“N+1”。

假使是企业正常组织优化，正常按照业务调整诉求进行裁员，按规定进行赔偿，所要面临的舆论风险是要小得多的，滴滴裁员后因为“N+1”等补偿到位，网友反而调侃宁可被裁就是一例。

如果不得不进行裁员优化，那么合规到位、开诚布公，远比通过强行996或是降薪降职等手段变相裁员，对团队未来的影响要小得多。

即便企业本意并不是通过变相增加工作强度，逼迫员工离职，规避N+1的费用，但一旦事实上造成了这样的结果，对于企业来说就很难避免外界“诛心”的推断。

▲ 京东总部（图片来源：新浪）

沟通的不确定性和不透明，永远都是团队的不稳定因素。毕竟裁员、优化是为了更好地走下去，眼光还是需要放到之后的发展上来看。

另外一个关键则是，你得保证裁对了人，和保证裁员真的能解决问题。

一个错误的被裁员对象，往往会引起整个团队对优化政策的困惑和质疑，一个人被误伤，全体都可能会寒了心，而一旦错误决策指向了“裁员难道真的就能解决问题吗？”的疑问，整个团队对于领导团队的决策能力又会产生严重的不信任，给后续的发展又埋下了一颗**。

当员工难，当老板更难。

在这些艰难的选择面前，多一点对企业本身经营战略、经营方法的拷问，多一点开诚布公和直率的沟通，多一点不得不抉择时的人性化处理，或许是共克时艰时，更好的解决方式。

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