团队管理，说来容易做来难，尽管每个人都知道领导艺术是“张弛有度”“收放自如”，可在管理实践中分寸的拿捏谈何容易！我们也常常会遇到很多管理的通病：一抓就死、一放就乱、乱了再抓、抓了再死、死了再放、放了再乱……反反复复，典型管理的恶性循环；

　　如果企业管理不平衡，那么团队如同一盘散沙：员工工作憋屈，没干劲；没有执行力，做事情捉襟见肘；不会打造公司文化，公司没有凝聚力，团队一碰就散；其实，以上种种的管理问题都来源于管理者的身上。

　　具体表现在不能把对的人放到对的地方，不懂得识别人才、用人、育人。

　　01 团队一管就死，一放就乱？

　　说起海底捞，大家的一致评价是：一家卖“服务”的餐饮公司。海底捞最大的亮点是员工，至于菜品本身，反倒没有什么特别突出的地方，有篇文章叫《海底捞的服务员是一种怎样的存在？》，网友们在文章下的留言十分亮眼，这里随意摘抄几条读者感受：

　　网友A：我有一次一个人吃海底捞，结果服务员走过来给我涮菜、递水、聊天。从人生、理想、抱负聊到明星结婚生子。本来打算吃40分钟，结果90分钟才走人。走之前那个服务员还开玩笑地跟我说 “记得下次来的时候还要点我哦！”听罢我虎躯一震……

　　海底捞的核心资产是它的管理方式，为什么能让员工有这么强的自驱力和积极性呢？

　　这背后其实是一个“组织能力”的问题。海底捞的管理在于：尊重员工，给员工成长空间，让员工有幸福感。

　　海底捞的一位管理人数说过，海底捞的文化跟麻将很像，比如，打麻将的时候，没有人愿意迟到，并且打麻将的人，也从来不挑环境，坐在哪都能打，更重要的，真正常打麻将的人，没有抱怨人的，牌不好，怪自己点背。

　　积极主动，任劳任怨，这是所有工作的理想状态，而这在麻将桌上是常态。那么，海底捞这种麻将文化背后是什么呢，是激发员工的主动性，甚至上升到激发员工的自我管理。

　　比如，为了激励员工的工作积极性，海底捞每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱。

　　海底捞通过设计的这套服务逻辑和机制，把消费者、员工、管理者三方面的利益都考虑到了，实现了共赢。

　　当然，也有反面案例。我有一名学员，是某些企业的高管。因为下面的员工基本上都是90后，于是为了拉近与90后员工的距离，就给自己树立一个“平易近人”的形象，在团队内部不设置任何规则和考核指标，任凭员工“放飞自我”，虽然目的是想营造一个扁平化、自由开放式的工作氛围，想激发员工更多的创造力，但是结果往往不尽如人意，最终由于团队创造不了业绩团队全部大换血，这就是所谓的放养式管理。

　　放养式管理会造成一种现象——团队管理慢慢变成了不敢管，管多了员工一言不合就要离职的情况。

　　当然我也还遇到过与这位高管相反的管理方式。管理层控制欲太强，往往总是喜欢去控制员工，有着操纵万物的欲望，希望团队的一切都在他的掌控之中，不肯将权力下放，要求员工做任何工作都要按照领导的想法来，不能有差错。

　　当然，这样的管理方式，员工任何积极性和创新思维都会死在令人窒息的监管之下，而且员工的潜能得不到激发。

　　所以，作为老板或管理层要必须要明白，一个优秀的管理者知道如何去激励员工高效地工作，不是过于放养式的管理，更不是用权力去压制。而是要形成一套可执行的管理方法论。

　　02 如何高效管理你的团队？

　　马云曾说：如果你的员工不想干了或故意偷懒不好好干。原因只能有两个——一个是钱没给够，一个是受委屈了。

　　如何提升员工主观性？最大限度激发员工的潜能？

　　在对团队进行高效的管理，则需要围绕三个要点去进行：

　　明确目标管理

　　制定KPI机制

　　团建留人制度

　　1.明确的目标管理

　　目标就像划龙舟，龙舟上的有船员向东划，有船员向西划，始终没有一个明确统一的方向，结果龙舟始终就在原地打转。

　　用目标来管理员工，使员工积极主动完成工作任务。却又给员工充分发展的自由空间，目标管理重在对结果的管控上。所以，一个团队也需要设立明确的目标。

　　2.制定KPI激励制度

　　一般人们都会认为，工作效率高的员工似乎更加能给企业带来价值，但是我们不能将工作效率的高低就等同于一个员工的工作能力。

　　KPI是确保企业层面的目标能够分解落实到每个员工、且能对每个员工的目标完成情况进行明确考核的工具，是及基础考核工具适合于基层员工管理。

　　举例我司正在运用的KPI绩效考核管理方法，其中绩效考核表涵盖了业务员、采购员、运营人员、人事行政人员的KPI绩效考核表。

　　例如：针对业务员的岗位职责，考核里面会针对开发信数量，样品单转化率，以及大货订单转化率作为考核内容，并会有相对应的绩效制度。

　　以上的绩效考核内容是经多轮优化后，测试有效并正在执行的一套考核表格。

　　当中的师徒制以及晋升淘汰制度也是我们总结多年经验让业务部门保持长久活力的最优方案。主要涵盖的内容如下图所示：

　　当然，在制定这些激励制度的时候，前提是要规划好员工的岗位职责和工作目标计划。

　　制定考核也要精打细算，注重成本。只有当激励效果大于成本时，该激励才算作成功。可以在前期，半年时间做一次试行，并且根据实际情况调整。

　　3.团建留人制度

　　说到留人技巧，团建制度这个话题不得不说一下。相信大部分老板都会有一个相同的疑问：团建到底有没有用？到底有什么用？

　　我的回答是：不仅有用，还要成为企业文化中不可或缺的一部分！

　　大家都知道现在的90后，00后喜欢追求自我，但不可否认的是他们创造力更强。只要他们愿意，激发了他们的进取心，就能为公司创造更多的价值，所以团建活动是必不可少的一种福利。

　　那么问题来了，团队的费用从哪里来？给大家一条参考的公式：

　　团建经费=公司乐享基金+公司利润贡献+各业务部贡献

　　我们不主张团建活动经费由公司老板个人支出或部门领导个人支出。如果由老板支出，会降低员工的参与积极性，会为了配合老板而参与活动。如果是部门领导支出，也会由于个人无法多次支撑活动的进行。

　　因此，只有靠公司乐享基金+公司利润贡献+各业务部贡献这种形式，让员工知道团建经费是取决于员工本身，才能提高员工举办及参与的主动性。

　　团建活动可以由公司每个部门轮流策划，每一个月举办一场小活动（聚餐、KTV、轰趴、按摩、爬山等），每半年举办一次大型活动（短途旅行等）。

　　这样才能给到员工精神上的满足。尊重员工，给予员工不同形式的福利、奖励、激励，从公司角度来看，团建更是提升组织力、沟通力最有效的方式。

　　一个优秀的管理层，只需要制定出有效的制度，让下属在制度的引领下，自主地参与工作。从招聘到待遇，从晋升到淘汰，每一个管理的环节都有度可循，明确每一位员工的权利与义务，员工才能真正地做到各司其职，自主高效的完成工作。

　　最后的话

　　高效的团队管理，从招聘到待遇，从晋升到淘汰，每一个管理的环节都有迹可循。

　　团队是现代企业管理的核心。正因为如此。企业需要制定一系列的绩效考核、晋升机制、企业内训制度等可实施落地的管理方法。