网易的事，很多朋友问我的看法，就说两句吧。

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一旦出现这类社会新闻，舆论天然会先建立对立，比如“好人”和“坏人”、“弱者”和“强者”、“穷人”和“富人”。

甚至我在某个群里，看到有人说：“资本来到这个世界,从头到脚,每一个毛孔都滴着血和肮脏的东西。”一棒子把市场经济给打死。

关于作为大厂的网易怎么欺负人和怎么不靠谱的细节，且不多说，毕竟不少人已经分析得很多了。但是，我们不能把网易人格化成一个“坏人”，就是叼着烟斗、西装笔挺，对着底层螺丝钉颐指气使的资本家。只要打倒这个“人”，问题就解决了。

真正要解决问题，还是要知道是怎么发生的。

首先，整个市场环境下，许多公司发不出工资、恶性裁员，甚至老板跑路，都是司空见惯的事情了。

我前两天碰见的一些刚毕业的朋友，都已经在这种环境下过分焦虑，远不比当年我毕业时一片欣欣向荣。

发了个朋友圈，也是哀鸿遍野。

裁员并不是“恶”，有的人讨论问题时天然觉得弱者可怜，强者就一定要怜悯，这是不合理的，没有公司是天生要给员工做公益的。

而另一个课题，即员工得了绝症，好的公司会妥当处理。像我最近读的曹德旺自传《心若菩提》，就讲到他的基层员工得了白血病，公司无偿提供了所有治疗费用。只不过这些公司的仁义行为，让大众觉得，公司天然有这个义务。

其实重症始终是国内社会的巨大负担，普通老百姓的防治意识比较弱，不少人没有动力、甚至也没有消费能力去买保险，得了大病，政府的负担也会变重。这些年，商业保险业蓬勃发展，能够一定程度上缓和矛盾，不过也仍然需要更多努力。

身边许多保险业的朋友，除了卖保险赚钱，许多都在研究怎么培养民众的风险控制和管理意识、怎么日常体检和防治，我认为他们是在做功德无量的事情。

不过，要把治疗重症这件事变成企业和公司的义务，反而不会有利于行业发展。舆论压力下，企业可能会十年怕井绳地拒绝哪怕有一点身体问题症状的年轻人、拒绝掉体质不好的年轻人，最终反而进入恶性循环。

这些都是题外话了，我只是想说，裁员不是“恶”，没有帮助员工解决绝症问题确实不是“善”，也称不上“恶”。就这件事，我们在讨论什么，始终要想清楚。

2

我当然不是要洗白网易在这件事上的山炮行为。接下来，就要说这件事的山炮之处了。

网易的裁员计划，KPI 指标得有多重？谁制定的 KPI，给这么大的压力？一定要冒着如此巨大的舆情风险去粗暴处理问题？

谁给了 HR 部门有如此大的权力，把业务绩效、年假等等规则制度都变成便宜裁员的工具？谁能调动保安和各方面力量来施加压力？又是怎样的势力，能给员工打上“**”标签？

这背后代表的，有几个核心问题。

第一，不靠谱的企业在处理人事问题时，只盯着 KPI 看。

我记得听老板讲过，有个国内巨头公司，在招聘总监甚至高管的时候，给 HR 定下的 KPI，居然是 offer 的薪酬。薪酬上压价当然能带来一些实际收益，但这个收益是短期的。

比如市场里，以 50 万年薪招来的总监，和以 200 万年薪招来的总监，title 差不多，但愿意接受 50 万年薪的总监，水平当然就是 50 万的水平。长期以来，那个巨头公司，就混迹着市场里最差的一批总监，业务根本搞不上去。

可是在老板和 HR 眼中，招聘工作完成得很有效。

这次的事情也是一样。只盯着“花了多少钱”去“裁了多少人”，就会出现这种问题。HR 大概率也是被迫接到这样的任务，她不裁掉当事人，自己 KPI 就完成不了，绩效有没有且不说，自己都有被裁掉的风险。

当用短期 ROI 来做裁员，就会出现不择手段。

从事情发展看，裁员 KPI 不是只落在 HR 部门的，也落在了业务部门。甚至全公司各方面力量都被调动起来完成这个 KPI。这就让事情变得更不可控制了。

这是 KPI 设计之“蠢”。

第二，不靠谱的企业在处理人事问题时，姿态**。

有些人在大组织里待久了，会觉得组织光环大于一切。在杭州这里，阿里和网易的确就是地头蛇。你如果是阿里和网易的高 P，走在路上都能挺直腰杆，引人侧目。时间久了，会有种错觉，是自己牛逼，而不是组织牛逼。

有时候，是公司的高楼大厦、精装修、门口的保安、桌上的小零食，给人的错觉；有时候，是高于其它行业的薪资、应届生的无脑追捧、网上清一色的称赞，给人的错觉。

实际上，在大组织里成为一个螺丝钉，也就是高级螺丝钉，仅此而已。真把自己当成翻云覆雨、指点江山的狠角色，瞧不起别人，就是既傻且蠢了。

看这次事件里网易一侧从主管到 HR 的姿态，简直是用看笑话的态度来看待当事人。处处透露着“能怎么样呢？”“你还是省省吧。”“用你自己没钱没权没背景的血肉之躯来对抗大型机器吗？” 这种姿态反而更加可笑。

甚至于污蔑当事人**反社会，真的已经以为连政府力量都能成为他们裁员的工具了吗？

居高临下的姿态，是他们另一种蠢。

你可以说，姿态只是个人行为，恐怕只是这几个人有点蠢？

当然不是，这一定是企业文化、组织文化决定的。人事问题上处理得优异，不会上热搜；裁员裁得体面，不会成为热点。许多公司这方面做得出色、获得了名誉，是从长期如履薄冰的人事工作中积累出来的。

短期 KPI 有压力，心底里又瞧不起人，觉得什么手段都能用，反正有的是法务，有的是保安，政府还能帮我们，全世界都站在我们这边——这就是裁员暴雷的核心问题。

3

滴滴作为大组织当然也有很多问题，但在处理员工离职的时候，非常妥当，也让我很钦佩。

不会遮着掩着说是组织结构调整，也不会反复用绩效、迟到早退来威胁，明着说就是优化裁员，并且用 N+3 体面的方案。

我有个老朋友，在滴滴殚精竭虑、鞠躬尽瘁，经常熬夜加班，工作成绩也非常优秀。离职的时候，老板特地保证说，不会给他启动竞业协议。甚至给了许多找工作时的帮助。

在阿里的许多朋友，离职的时候，也往往都是友好告别，有些都会有很密切的业务交流和业务往来，大家是很有人情味的一种处理方式。

包括我之前经历的几家公司，锤子科技、嘟嘟美甲、点我达和滴滴出行，离职原因都是我自己职业发展的考虑。每次离职，绩效奖金和工资都没有被克扣，离职过程都很顺畅；甚至几乎每一次，老板都会说，有什么需要，找我帮忙；要想回来 ，随时可以。

这是企业是否短视的试金石。这次网易赚了这么多离职员工的便宜，未来却有可能在招人上难度倍增，甚至会树敌无数，这些人进入行业后，恐怕会想尽办法对抗网易。这都是在扛着走的**。

4

对于我们每个人，应该怎么办呢？

在工作方面，要多积累资料（当然是在保密协议框架内），留作证据。也要多去关注跟自己可能有关的 case，看如何保护自己。

不要觉得这些事情离自己很远。风雨要来，都是转瞬间的事情。

在生活方面，要多参加常规体检。有任何小问题，多去医院诊治查验。也要设法研究下重疾险，增强抗风险能力。

最后，在出现类似的新闻时，多发表看法，多点赞和在看，给企业压力。这是互联网最重要的价值之一，让我们这些独立个体，也能形成与巨头平等对话的局面。

当然，还是要不卑不亢地“平等对话”。时刻警惕，舆情压倒一切的时候，反而会多走弯路。

希望国内的公司，都变得再“体面”一些。

希望当事人早日治疗，早日移植心脏，早日康复。