李伟楠

胡辛束 联合创始人

辛里有束基本是全90后的团队配置，我们不打卡，也没有KPI，追求结果导向。奖金跟业绩挂钩，即时反馈，按月发放。我们还有一个“黑豆基金”，大会迟到要交罚款，截止到发稿日期里面有1200块，用来给办公室买零食和作为团建基金。

最后就是我们向罗辑思维团队学习的节操币，现在更名叫“辣宝币”了，每月月初发放三张，送给工作上协作愉快的同事，一张可以兑换100块，下一步准备在小区内试运营，争取让小伙伴们在园区内用辣宝币消费可以打折，算是辛里有束的VIP卡。

在管理方式上，我个人认为，新的是方式，内核还是传统的被反复验证过的套路。

诸丛瑜

功夫财经 执行总裁

关于奖惩制度，激励分小激励和大激励：

1.小激励体现在每天的内容产出效果，原创文章的阅读数、朋友圈转发数和被转载数，根据文章位置的不同制定一个标准， 低于多少不达标，每篇扣200元；超过10w+的非头条爆款我们给予1000块的奖励。其它非内容岗位，也都有基础薪酬+绩效奖金，绩效最低为0，上不封顶。

2.中等激励：功夫财经签约学者的付费课程都会对应一位产品经理，他可以是公司任何岗位的员工。我们相信只有让员工体验各种工作，才能培育“公司代言人”。课程上线前，产品经理会对学者选题、粉丝基础做一个市场预估销量，超过这个销量会有提成。

3.期权激励：为了有效激励核心团队与公司共同奋力发展，在B轮融资前，我们正计划对部分业务骨干与高管实施股权激励。这是任何一家创业公司留住人才几乎“必选”的动作。

关于管理妙招，说几点认识比较深刻的方法论：

1.创业公司一定要建立摒弃“熟人文化”，建立“生人文化”。如果高管和下属称兄道弟，就算犯了点错，睁只眼闭只眼就过去了，他为什么要叫你“大哥”？只有一个目的：他要特权，想凌驾于所有人之上，不按规则办，在团队里特殊化。结果是，下属犯了错误违反制度，上司抹不开情面不了了之。整个团队上行下效，不拿制度当回事，嬉皮笑脸，团队管理接近失控状态。如果不这样，事情就好办多了，咱们是工作关系，契约合同关系，公事公办，该怎么来就怎么来，拿钱干活，规规矩矩，为什么？因为大哥不在，我得小心点，否则会挨罚，这就是：生人文化。

2.部门主管或总监的“牢骚”拥有惊人破坏力。 

3.别慰留“想辞职”的员工。

猫头鹰

上海头条 HRD

我们公司除了运营上海头条的微信公众号之外，还运营有上海地方号、垂直号、漫画号等多个自媒体矩阵，涉及到本地资讯、影视、时尚、读书、情感生活、漫画等领域。这么多不同类型的账号，所配备的人才类型以及运营方式都会有很大的不同，所以制定在激励措施上的难度会比较大，无法用统一的标准去恒定，再加上新媒体的变化节奏很快，我们其实也是在不断地在探索中，尽量做到以人为本，因号制宜，科学激励，尽量公平。比如：

1.对于初创阶段的小号，以涨粉的多少来激励会更有效；

2.对于成熟大号，一方面可以以10w+阅读为目标。达成，则给予及时的现金奖励；另一方面，可以以月度综合阅读数据划定指标，达成则有月度绩效；

3.还可以设定以时间周期为目标，比如半年内把号做到什么程度，会享有什么样的待遇；

4.很多员工会看中成就感，成就感一方面来自于目标的达成，另一方面来自于被认可。所以在激励的时候，可以多一些仪式感的激励，比如在公众场合给予表彰，表彰的方式有很多种，不一定非金钱表彰不可，颁发勋章、高层领导在微信群里公开表扬，或者给予团队团建经费等都可以；

5.再有就是公司福利必须跟得上，自媒体人往往都比较辛苦，在公司的时间远远超过在家的时间，公司其实就是员工的第二个家。丰厚的下午茶是必备，因为脑力活动很容易饿；节日福利不能小气，一方面可以让员工在自己的同学和朋友面前显得很自豪，另一方面会给员工有归属感；虽然公司都是90后小伙伴，比较年轻，但是员工的健康问题不容忽视，福利体检、商业医疗保险不能少；公司旅游不能只是有，而且要多。

赵凯

昆明街头巷尾 创始人

现在的求职者还是很敏锐的，在新媒体发展得如火如荼的大环境下，很多求职者的目标很清晰，就是希望能够入行。就我们公司来说，全是90后，全是冲着自媒体运营来的。所以我们的激励政策，除了一般的薪资激励而外，更重要的成长性的激励。

我们面试的淘汰率比较高，大概是200选1，不需要有过硬的文字功底，但是一定要有网感，这是最基础的筛选条件。面试到可以试岗的时候，主编会和试岗员工谈一个半年规划和一年规划，就是员工在试岗的时候，就要知道自己半年或者一年之后的水平是什么样子。确定了规划之后，员工试岗结束正式实习，就要给他按照规划，制定工作计划和完成进度表，如果能坚持的员工，一般也能通过实习，而且待遇不错。这就是我们的成长性激励的办法，让员工的每一份坚持与努力都能获得心理和物质上的奖励。

通过2年的的实践，有一件事能够证实我们的方法有效：我们员工跳槽工资相比同行来说都能翻倍，说明员工确实成长而且进步了！

朱广武

恋上传媒 HRD 

（旗下有广州吃喝玩乐等自媒体）

员工诉求是多样化的，所以激励员工可以有很多方式，奖惩制度通常是对事后如何赏罚，比如设立优秀员工奖、突出贡献奖、项目成果奖、最佳进步奖、最佳创意奖、最佳策划奖等等，方式可以奖钱、奖假期、奖学习机会、给予更大发展空间等等。

但毕竟奖惩是滞后的，在这之前，公司需要具备鼓励贡献与创新的文化土壤。没有好的土壤，就算是最好的苗子也不可能结出丰硕的果实。创始人是不是愿意提供事业平台？是否愿意投资人才？是否愿意分享事业成果？如果不是，就什么也谈不上。如何建立鼓励贡献与创新的文化土壤？我认为可以有这3种方式：

1.充分授权

不要让员工觉得做什么事情都要走流程走审批，起个标题也要审批，团队出去聚个餐也要审批，执行个方案还要压缩预算，好像出点问题花点钱都要死一样，管理者控制太多顾虑太多，最终就是员工不会为了结果负责，反正都是你说了算，也得不到足够的支持，员工只不过是执行而已，这样的文化根本谈不上鼓励贡献，员工也不会积极付出；

2.试错空间

不要随意否定和打击员工的想法和方案，老板或管理者总以为自己的经验和判断才是对的，就永远不要指望员工会为了公司搞创新。为员工的想法和方案提供充分的试错空间，设立试点或项目孵化，组织投入设定封顶，员工付出设定底线，做好风险管控，跑出来就是双赢，就算失败了也能够控制在可控范围之内。

3.内部创投

投资人才内部创业，老板就是投资人，员工就是创业者，有好的项目，当然要投，10个项目跑出来1个，也是双赢。

赵奕

 AutoLab 创始人

我们的奖励制度依据一些数据来看，并非依据主编的主观判断，比如，我们会综合一个稿件在今日头条、网易新闻客户端、一点资讯等平台上的阅读表现。

激励编辑的方式，就是把每篇稿件的阅读量公布出来，让作者真实感受到优秀稿件的与众不同；同时，我们也鼓励作者去回答粉丝的提问，与粉丝互动，甚至把他们组织起来，到线下进行交流，通过和粉丝的深入接触，让作者感受到粉丝的热情，知道他们是在为多少人负责，激发他们的自豪感。

Stefanie

青音 HRD 

“慈不掌兵、恩威并重”，这是我在团队管理中信奉的“八字箴言”。

首先，我认为KPI只是员工完成工作的目标任务，更重要的是调动员工的成就感。因为KPI是被动的，成就感、荣誉感却是主动的。如果员工仅仅是被动完成数据而无成就感，是无法生产出优质内容，更无法为团队带来活力。

其次，榜样效应是巨大的，这可以促成团队内部的良性竞争并快速高效地激发士气。赞美和肯定是一种非常有效，而且不可思议的推动力量，能极大地激发员工工作热情。因此，我会以公开赞扬、物质奖励的方式树立榜样以此激励员工。

第三，有效授权是一项重要的管理技巧。在给出清晰的目标和方向后授权给员工，这让员工产生被信任感，其积极性和创造性会得到激发，也有利于员工成长。

第四，奖惩分明，宽容和怀柔并不能解决所有的问题，惩罚恰恰是一种反面的激励。其作用不仅在于惩戒当事人，更重要的是让其他员工引以为戒。通过适度的外在压力使员工产生趋避意识。

最后，是必须保持有效的沟通，建立良好的上下级关系。这对于调动员工的热情、培养团队意识有着特别的作用。可以说，沟通之于管理者，如同水之于游鱼，大气之于飞鸟。

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