如何成为张小龙那般的职场硬角色？ | 400个职业50家公司9年研究-鸟哥笔记

在点开这篇文章之前，相信你已经看过「如何在职场拥有更多话语权」，「如何成长为不可替代的人才」等类似文章，但为什么至今我们还是没有成为自己想要成为的那种人呢？

是缺少目标？还是缺方法？

是自控力不足？还是不够坚持？

建议先冷静反思一下，在心境平和时下认真阅读本文。

本文作者通过大量研究，建立了“个体势能模型”，帮助20-30岁青年人成为职场硬角色。

一、老板和员工，到底谁是孙子

前两天，咪蒙又写了一篇极富争议的文章《谁不是一边当老板，一边当孙子呢》，里面提到当老板的很多无奈。

比如，老板对员工就像孙子一样哄着，生怕对方一不高兴就辞职了；一有员工跟自己说“老板，我找你聊聊”，马上就心里一紧。

然后很多文章都开始讨论：老板和员工到底谁更苦、到底谁是孙子。

这个问题其实很简单：老板和员工的关系，因人而异、因时而异。

《财经》报道过张小龙的一件小事：他每周要去深圳参加例会，但总以“起不来”为借口不去，马化腾就说，“以后让我的秘书叫你起来。”后来张小龙又说“路上太堵，怕赶不上”。于是马化腾每星期都派车来接他。

有多少人可以用“起不来”、“路上堵”这样的理由，硬气地拒绝跟老板开会，还不让老板发怒？

最近刚开完锤子发布会的老罗，似乎也是个“硬气”的人。高中没有念完的他，10多年前就在新东方得到一份年薪50万、每周只上几堂课的工作，却选择潇洒离开。

离开新东方这颗大树之后，是不是很惨呢？没有，人家做了牛博网，上线十几天PV就超过20万。牛博网后来被关闭，又做了老罗英语，第一笔投资是冯唐硬塞给他的。

现在呢？做手机了，虽然有争议，但作为一个在手机行业零经验的人，能够笼络一大帮牛人，做得出一些让人期待的亮点功能，也实属罕见。

说回普通人，也有“硬气”和“不硬气”的。很多公司甚至将他们对人才的“区别对待”制度化了。

我曾经说过，很多公司都有高潜人才的名单，大量的资源都会投资给这些人，管理者也会更注重培养这些人，而对名单以外的其他人，走就走了吧，换一个就好。

二、为什么有些人可以很“硬气”

那么在职场上，我们怎样才能变得那么硬气，可以对老板、对客户甚至对公众“说不”呢？

或者换句话说，在职场上，什么样的素质才是让大家对你趋之若鹜、非常值钱的“硬通货”呢？

如果能够找到这些素质，并掌握它们，是不是就意味着，我们可以有更多的话语权？

是不是就意味着，即便AI取代了我们（据开复老师最近的说法，50%的岗位都会受到AI的影响），我们也能迅速华丽转身？

是不是就意味着，即便现在的工作不满意，我们换个地方一样行？是不是也意味着，我们可以更加值钱？

其实在此之前，很多人已经提出过一些概念，来概括那些比较值钱的素质，比如：我们经常说的软能力，或者冰山下的能力，或者可迁移能力。

但是，“具备一些可迁移能力”这样的说法，乍一听很有道理，可问题是，哪些才是可迁移能力？哪些能力值得培养？这一点，似乎没有人可以说得清楚。

所以，我特地花了几天时间，试图研究这个问题，找到结论。

我的方法是：

第一，罗列出学术界、企业界对人才素质要求的一些关键词；

第二，针对典型“硬气”的人，找出他们的共性特征，作为筛选标准；

第三，用这个筛选标准，来挑出符合要求的素质关键词。而这些，就会是让我们更加“值钱”和“硬气”的那些能力素质。

三、4天+9年，我找到了46个关键词

为了罗列出这些关键词，我找了三个来源：第一学术界的研究成果，第二是企业界的一手调研报告，第三则是我过去9年的企业真实咨询案例。

来源1，学术界的文献：国外其实一直有研究Skills for Success（成功的技能）。乍一听，像是成功学，其实是非常科学的人才研究。

比如专门研究美国公共政策的非营利性智库New America（Google CEO埃里克施密特就是该基金会的董事会主席），出过一份很详尽的研究报告《Skills for Success》。

来源2，企业界的一手调研报告：学术界的研究，有时存在一些滞后。

但一些为企业服务的人才咨询公司（比如CEB SHL，五百强校招的笔试题多出自他们之手），往往可以知道，哪些素质的市场价值更高。

来源3，9年咨询项目的复盘：我找了此前9年企业咨询的项目资料，包括6个行业、50多家公司、400多个岗位的能力要求，我取了其中高频提到的关键词。

有了三方面的数据来源之后，我得到了46个关键词。

四、符合这3个标准，才是真正的答案

接下来，就是寻找可靠的筛选标准了。

我最终找出来的标准是：1）可转化到各个领域；2）有相应的市场价值；3）能够后天习得。

为什么选择这些标准呢？

1.关于可转化

“硬气”的意思是，这种能力素质不是只适用于某个行业或者公司，去其它地方还照样行，所以，“可转化”是首要标准。这样才能走哪儿都不怕。

比如老罗，他有演讲能力、韧劲儿、个人品牌等等，这些帮助他成为新东方名师，也帮助他做成了牛博网。

而现在，当他开始做手机的时候，即便他没有任何经验，依然可以集结到最优秀的团队、融到很多钱来做事情。

如今中国公司的平均寿命不到3年，加上未来AI对各类岗位的影响，如果没有一些可转化的素质，无论如何是硬气不起来的。

2.有相应的市场价值

有一些能力素质，比如说“关注细节”，是可以转化的，但相对来说，愿意为此支付高价的公司并不多，价值没有那么高，所以，也不在我的筛选范围之内。

另外，有市场价值的能力素质其实很多。比如，老罗可能擅长演讲、有个人品牌等等，但张小龙，几乎从不演讲，他所依仗的是对产品的理解、对人性的把握，以及精准的直觉。

所以，到了这里，我们不难发现，并不存在一个统一的标准，比如“会演讲”或者“会写作”，就可以如何。

像市面上宣称的类成功学培训“学好XX，就能够走上人生巅峰”，是不存在的。不同的人，硬气的途径可以有不同，它是个综合概念。

3.能够后天习得

这些人所依仗的，并不纯粹天生的性格特质，即便有先天因素在，也是后天经过努力去进一步挖掘的，没有人生下来就会演讲、就理解人性、就懂得沟通。

所以，一些天生的素质，比如性格、智商等等，单个来说，并不能成为什么竞争优势。

当然，从另一方面来说，我们也需要找到那些后天可培养的能力素质，否则就是没有意义的，因为我们什么都做不了。

五、个体势能模型：让我们更“值钱”和“硬气”

通过以上标准筛选之后，我又补充了一些企业不看重、但离开企业会很有用的能力，比如个人品牌建立、求职，等等。

经过这三步的研究，我梳理出了一个“个体势能模型”：

详细展开之前，先说说，我为什么管它叫“个体势能模型”。

势能我们高中物理都学过，英文是PotentialEnergy。势能是存储于系统内部的能量，比如有重力势能、弹性势能等等。

势能的特点，其实跟以上模型的特点非常类似：

1）势能可以转化为动能，比如把闹钟上一下发条，闹钟就可以走很久，这是弹性势能转化为动能，而我们之前就说了，模型中的能力都是需要可转化的；

2）势能有很多类型，比如有重力势能、弹性势能等等，而模型中的能力也有很多，并不需要所有的都具备；

3）势能的增加需要对物体做功，比如说，当我们把一只球举高，就是在做功，然后重力势能增加。这些能力也是一样，没有天生的，都是后天努力培养的。

所以，当我们积蓄了更高的势能，就能够有更多的话语权，能够变得更加硬气，能够更加值钱。

并且，无论是求职还是建立人际关系，无论做任何工作，都会比低势能的人更加容易。

好了，现在说说个体势能模型本身。

这个模型里的势能类型很多，我分了五个阶段，把它们分别纳入进去。

这五个阶段是：定位自己、打造自己、管理自己、营销自己、超越自己。

为什么是这五个呢？

我经常说，一个人就是一家公司，那么就用公司经营来举例好了。

如果我们要做一家公司，首先得有定位，针对什么人群、主打什么市场，接着得打造产品、团队这些基本要素。

然后呢？还得有很好的流程和制度来管理公司。之后，得把公司品牌、产品都营销出去。做大到一定程度之后，不只是靠自己了，还可以通过投资其它公司，打造生态链。

个人也是一样的，先得有自己的定位，然后打造出一些基本势能，并且很好地管理自己去运用这些势能，之后就可以把自己营销出去，做到一定阶段之后，又超越自己，通过团队实现更大的成就。

那么，每个阶段都包括哪些呢？

1.定位自己

我此前多次提过，性格、动机这类素质，在我们成年之后是很难改变的，所以需要顺应它，才能使巧劲。

那么，第一步就是：了解和定位自己。这里包括四大领域：

1）自我认知：了解自己的性格、动机等等素质，明白自己是一个什么样的人。比如，我的性格偏内向、关注宏观而非细节、决策时倾向于理性而非感性，另外，我是一个非常需要成就感的人，挑战越大往往越兴奋，等等。

2）天赋挖掘：每个人都有自己的天赋优势，但大多数人并没有认识到。比如，上面说到我的性格偏内向，内向者的优势往往在于深思熟虑；另外，高成就感动机也让我能够从事非常有挑战性的工作，等等。

3）职业定位：在我们了解自己之后，接下来就是要定位自己所要从事的职业。

比如，我的性格偏内向、高成就感动机，那么咨询分析类工作，其实非常适合自己，因为需要深思熟虑、有很大挑战。

但销售类可能就不太适合，因为“跟人打交道”的时间远大于“跟事打交道”，这会让我非常不舒服。

当然，职业定位还需要考虑其它很多因素，这里为了举例，我进行了简化。之前有写过，这篇不具体展开。

4）个人规划：职业定位常常只是第一步，但我们未来要去向哪里，才是更重要的一步。

我们在年轻的时候往往很难想明白，但随着阅历加深，我们会逐渐明白自己要什么、不要什么，以及能够接受什么、不能够接受什么。

比如，我的人生目标里就有一项“通过自己的专业技能，去帮助和影响他人，获得个人成就感”。

2.打造自己

定位之后，我们得好好打造自己。这一步主要是奠定基础，包括这些：

1）学习：时代变化快、信息多而杂，这种情况下，如何快速学习、建立起一套知识体系，显得特别重要。

否则，在这个睁眼就有信息主动跑到你面前的时代，我们的学习看起来自主，其实本质上跟填鸭差不多。

2）思考：美国女哲学家安兰德曾经说过：财富是一个人思考能力的产物。在整个模型的各个要素当中，思考能力几乎是一票否决制的，也就是说，任何人，哪怕其它能力再强，如果思考能力欠缺，最终也很难有什么大成就，因为我们做任何事情都需要这一条。

思考能力这一条，在所有研究报告、所有企业案例中都提到了。这里的思考能力，包括分析和解决问题、进行批判性思考等等。

3）创新：毋庸置疑，在机器人可以处理简单重复的工作之后，创新就成了人类的一大竞争力。

4）表达：从最基本的“条理清晰地表述自己的观点”到更高难度的“在大众面前演讲”，都是表达的一部分。“思考能力很强，但表达不出来”，跟“思考能力很差”，最终的结果没有什么两样。

5）影响：表达出来只是第一步，为了做成事情，很多时候我们还需要说服他人接受自己的观点和提案。这时候，我们需要具备影响他人的能力。

3.管理自己

有了以上这些基本势能之后，还不够，我们得用好自己。我们常常被不良情绪所扰、被琐事缠身，这些都导致我们的势能发挥不出来。所以，我们还需要：

1）提升效率：寻求最优的做事方式，建立自己的一套时间管理方法，更快速地达成结果。比如，哪怕是知道“我自己在早上8-10点的时候，思考效率最高”这么一个小技巧，也足以大大提升效率了。

2）管理情绪：面对问题的时候，如果不能先处理情绪、再处理事情，那么再好的思考能力，也无法发挥出来。

3）控制行为：懒惰是人类的天性，知道如何巧妙地控制自己的行为，会让我们变得更加“可控”。

4.营销自己

当我们做好自己后，还需要把自己营销出去。

1）对老板的营销，体现在对上管理：你自己牛不行，得有人说你牛。

2）对企业的营销，体现在求职方面：求职是卖出自己的过程，你需要懂得如何卖个好价钱。

3）对周围人的营销，体现在人际网络的建立：如何让别人主动来认识你，而不是反过来。

4）对大众的营销，体现在建立个人品牌：一个人就是一家公司，而作为一家公司，品牌是最重要的资产之一。

5.超越自己

做到了以上这些，是不是够了呢？还没有，做好这些，可以在单打独斗中胜出，但如果我们希望有更大的成就，还需要超越自己，也就是说：靠他人来成就自己。所以，我们需要领导力，包括：

1）制定战略：带团队的人，如果自己不知道要往哪儿去，再好的团队也发挥不出作用。

2）进行决策：关键时刻，面临很多岔路的时候，需要快速决策并为自己的决策负责。

3）团队管理：最优秀的人集结在一起，未必会成为最优秀的团队。团队如何搭配，有非常大的讲究，1+1=2没有意义，1+1>2才是建立团队的意义。

4）人才管理：如何选人、培养人、激励人，这是每个管理者的必修课。

做好这五步，最终我们就能够大大提升自己的个体势能，在这个变化的时代，以不变应万变。

六、这个模型，要怎么用

你可能会想：这个模型可以用来干嘛？我认为，至少可以解决以下问题：

1）判断自己的势能高低：把各项势能列出来，1-5分打分，1分代表完全不具备，5分代表非常拔尖，3分代表能够适当地运用该能力，2和4介于之间。最后看看自己的平均分。

从我自己的经验来看，如果在毕业之后的前3年，平均分达到3，就算是不错的，如果你不是做了一个特别不适合自己的工作，那么应该来说，在市场上可以有一定的竞争力了，至少你不用担心自己会失业、不用担心公司倒闭找不到下家。

2）决定自己的学习发展路径：我们很多时候，想学的太多，最后学了很多没用的，导致南辕北辙。但如果我们能够照着这个模型来学习提升，就好像开车有了地图，不太会跑偏了。

3）进行定期自我复点：我们需要隔段时间就复盘自己，我自己的时间是3个月，看看自己各方面的势能是否有所提升。

况且，不管做任何工作，我们都需要了解自己的优劣势，而这就是一个很好的盘点优劣势的模型。

很多人问我，20-30岁的时候，做什么才不会浪费。从世俗角度说，你做什么都有可能是浪费，因为你现在并不知道自己的终点在哪里。

但是，提升这些势能一定不会。而且研究表明，20-30岁的成年早期，是开发这些能力的关键时期。如果你恰好处于这个年龄阶段，那么恭喜你，可塑性还很强，势能有机会大大提升。但如果超过了这个阶段，也没关系，做点什么，总比什么都不做，结果要好。

七、是不是模型里的要素都很重要

你可能会觉得，模型里的要素太多了，能达到这个高度，已经不是一般人了。

的确如此。但是，我们在不同的发展阶段，需要的势能类型是不一样的。并且，掌握的深度也不一样。

举例来说，在咨询行业，咨询顾问主要的工作是进行数据分析、画PPT、参与访谈等等；咨询经理主要承担项目经理的职责，为某个咨询项目的进度、质量、预算等等负责；而咨询总监呢，主要是出去拿项目、跟客户方的高管维护关系、管理团队等等。

我以这三个阶段为例，在下图标识出各个阶段需要积蓄的势能，其中，C代表咨询顾问，M代表咨询经理，D代表咨询总监。

所以，我们完全可以根据不同阶段的需要，来有针对性地提升自己相应的势能。而这个模型，就提供了一个很好的路径。

另外需要说明的是：

1）这个模型适用于普通人，如果你出身好，不需要参与职场竞争，也就无所谓了，因为你爹妈已经帮你积蓄了足够多的势能，他们的金钱、人脉、权力都是。

2）模型适用于大多数白领岗位，但不适用于诸如清洁工、外卖员这样的偏体力劳动岗位。

3）除了这些势能，专业知识和经验也还是需要的。只是说，如果没有这些势能，专业知识学得越多，就越浪费时间，因为你学专业知识，不是用来背的，是用来解决问题的，但如果不具备这些势能，你就很难将死的知识转化成活的解决方案。

作者孙圈圈，前外资咨询总监，现苦x创业狗，领英洞察专栏作者。著有《请停止无效努力：如何用正确的方法快速进阶》，豆瓣评分8.9。转载自微信公众号圈外（id：iquanwai），聚焦思考、沟通、学习、职场的干货方法论。

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