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管理是手段，经营是目的
为了管理而管理，一般结果都会适得其反，只依靠员工服从的团队，注定也是走不远的，只有员工拥有更加积极的主动性，并且愿意做这份工作，还能从这份工作中学到自己所追求的东西，成员才会集体努力把这个小团队变得更加优秀
所以需要管理者将格局打开，以教练的姿态激发每位员工身上的潜能和优势，实现10倍速高绩效团队成长，通过GROW模型、6大管理手段、管理8种特质等掌握正确管理术
现在的大厂在制定员工的职业发展路线的时候，一般会设定2条发展路线，分别是专家线和管理线，举个“工程师”的例子
专家线是纵向发展路程，而管理线是横向发展路程
很多因为业务水平突出，被提拔为部门主管的人，因为延续用业务思维做管理，不仅自己管理得很痛苦，被管理得下属们也很难受，所以优秀的管理者到底怎么做？
如果你自己带过团队，或者观察自己当前所在的团队，你会发现，在管理上，容易走向两个极端：
一个人管太少人，容易变成“光杆司令”，会造成很大的管理浪费；
一个人管太多人，又很容易“顾此失彼”，无法发挥每个成员的价值
谷歌的具体做法是：1个管理者下面，配置3名副职管理者，每个副职管理者，再带3个团队成员，这样的组织架构之下，即使部门规模超过10人，也能保证很高的工作效率
1带3是理想状态下的最佳比例，但很多公司普遍出现1带几十的现象，这是很不健康的管理结构
科学管理极限数字为7，即1名管理者带的成员最好不超过7名
那7名，这个数字是怎么来的？
因为每名管理者，每周都要进行一次1v1面谈，面谈时间1小时，而且最好安排在同一天，7个人7小时，刚好整整一天
若人数再继续增加，面谈就会超过一天，管理者不得不把大部分时间去解决团队当前问题，没有时间去制定团队的长期规划、以及完成自己手头工作，从而导致恶性循环
★梦想家
围绕团队“应该做什么”，拥有天马行空的创造能力，能为团队“枯萎”的方案增添新活力，为团队制造更多视角
★实干家
围绕团队“如何做”，简简单单、脚踏实地地完成团队的项目，而不是凭空去想应该如何做，推动团队项目进度，高效执行业务
★批评家
围绕团队“找问题”，把执行计划拿给批评家，咨询他的看法，有哪些风险？多方面视角找团队盲区，从而有效规避工作风险
做管理，当好一个“教练”很重要，因为团队不是成员一起工作的集体，而是拥有目的性和战略性、能够长期保持共同行动的集体
简单来说，工作团队不是家庭组织，也不是好友联盟，而是一个运动团队，管理者是教练，带领团队成员，在比赛竞争中赢下胜利
但要注意，教练是不上场比赛的，上场比赛的是运动员
教练要做的事不是命令远动员要怎么运球，怎么投篮，那是运动员自己的事，而且不同运动员的运球和投篮的方式各不相同，所以教练是应该最大限度地去激发每个运动员的“篮球”天赋
微观管理就是指过度监督、干预团队成员，每个成员都是独立的，工作方面不要盯得太紧，给个目标和期限就行，同时鼓舞团队作为催化器，提高工作效率
员工上班都有自身的业务指标在身上，通过指标能看出员工的工作状况，从工作结果来辅导成员的心里健康，无论结果好坏，心里建设是提高工作效率的最好方法之一
俗话说得好，“能者多劳，多劳多得”，公司也是靠员工的产出才能成长，主动引导员工努力工作的管理方式，就是坚持绩效主义
沟通的成本是很大的，但也是管理中最划算的，因为做管理者去倾听成员的想法和意见，比管理者主动去问成员的想法，信息量会更大
公司的前进都是靠成员的不断进步，作为管理者不能很好的帮助自己的兵成为将，公司只会原地踏步，所以为团队制定自己的路线很重要
成员一旦对未来迷茫，在当下这个时间段，可能都不知道工作的意义是什么，团队的能量就不能增长，管理者就是要帮助成员梳理职业规化
最卓越的管理者，终极目标就是激发身边成员身上的潜能和优势
个人的能力金字塔分为6层，从低到高：服从、勤奋、专业技能、主动性、创造力、激情，其中第三层就是个分水岭，也就是说，只具备前三层的团队成员，更像是毫无感情的打工机器人，领导推一下，员工就动下，听话照做就完事了
若团队成员是前三层的状态，基本公司坚持不了多久，同时再加上疫情的影响，加速倒闭
所以管理者需要帮助成员进入后三层（4~6层）中，充分激发员工的主动性、创造力和激情，成员自我驱动力强，你给他们安排80分工作，他们能做到100分，不仅战斗力爆棚，管理者也很轻松
①成员拥有安全感
所谓安全感，是指每个成员都能在工作中毫无顾虑的保持自己的风格状态，真正做到认识自我、展示自我、表达自我和实现自我
团队成员能轻松自由地做自己，没有职场套路，没有办公室斗争，没有无缘无故地被辞退，没有莫名穷秒的背锅，不用戴面具，团队组织单纯、真诚和包容，可以放心说真话
②成员认为团队可靠
所谓可靠，是指成员相信，团队能够在预测的时间内取得优异的成绩，跟着团队有盼头、有未来，相信以后一定能吃香的、喝辣的
③团队的结构清晰
结构清晰，是指团队内部职责明确，分工清晰，有具体的目标和实现目标的具体计划
成员知道自己处在什么位置，每天要做什么，以及怎么做
④团队的工作有意义
这也就是做成一件事，能反馈给他一种“荣耀感”，知道自己的工作是很有意义，作为管理者就要不断鼓舞成员团队
⑤团队的工作能对社会带来影响
⚪手段一：组织“人生旅程”的活动
“人生旅途”的活动形式：把所有团队成员聚在一起，要求每个成员把自己迄今为止的经历尽可能详尽地写在纸上，并在每个人生的转折点上标注3个内容：当时采取的行动、该行动的意图、感想和体会
“人生旅途”的格式不限，可自由发挥，写完后，各成员可用4分钟时间向大家介绍自己经历的人生转折点，以及那些转折点是怎么促使你成为今天的自己，在此基础上展开讨论
⚪手段二：把成员的“抱怨”转为“期望”
在一个团队里，抱怨几乎每天都会发生，团队成员能不能感受到安全感，一个很重要的方式就是，抱怨有没有被听到和被解决
作为管理者，面对成员的抱怨，一定要用“建设性的表达方式”来回应
建设性表达方式=明确需求+解决方案
⚪手段三：永远以“性善论”对待团队成员
所谓性善论，就是默认团队所有成员，都是好人
警察审犯人时，有个原则叫“假定有罪”，简单说，就是默认犯人是有罪的，所以搜索证据时，一切证据都是为了证明犯人有罪
这种“假定有罪”原则，是管理团队的大忌，但确是很多管理者的通病
每个人的行为本质上就是源自积极的意愿，而不是为了给他人添乱的消极动机
⚪手段四：利用争执提高团队效率
再和谐的团队，成员之间也会经常发生情绪化冲突，因为几乎所有人，都喜欢站在自己的立场去要求别人
⚪手段五：利用闲聊提升团队凝聚力
很多管理者，忽视了团队成员之间平时闲聊的重要作用，如果平时闲聊，聊的好，不仅可提升团队凝聚力，对提升团队的安全感也非常有效
谨记：闲聊不是天南地北地瞎聊，这叫“吹水”，不叫聊天
⚪手段六：培养员工工作动力
从时间维度来看，绩效可分3类：
→第一类：短期绩效：只完成自己和团队眼前的工作
→第二类：长期绩效：持续提升自己和团队的价值（技能及成长潜力）
→第三类：实时绩效：培养自己和团队随机应变的能力
如何坚持长期主义，培养成员工作动力？
管理者可以从以下3个角度，确认每一名成员的工作能否提升他们的工作动力：
· 目的性—工作是否有意义
· 熟练度—能否从中学到新的东西？
· 自主性—能否拥有更多的选项？
让成员感到“公司确实在关注我的工作，允许我做自己想做的事情”，便有十足的动力工作！
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3)伪造身份、冒充他人，通过头像、用户名等个人信息暗示自己具有特定身份，或与特定机构或个人存在关联。
6. 传播封建迷信，主要表现为：
1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病；
2)求推荐算命看相大师；
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询；
4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失，包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势，东西宠物丢了能不能找回、取名改名等；
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8.「饭圈」乱象行为，主要表现为：
1)诱导未成年人应援集资、高额消费、投票打榜
2)粉丝互撕谩骂、拉踩引战、造谣攻击、人肉搜索、侵犯隐私
3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
5)通过「蹭热点」、制造话题等形式干扰舆论，影响传播秩序
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