人们把这种当我们怀着对某件事情非常强烈期望的时候，所期望的事物就会出现的效应称为“皮格马利翁效应”。而在团队管理中，适当的利用皮格马利翁效应，能够去激发成员的潜能。

你有没有过这样的体验：当你做了一个自我感觉特别不错的项目方案，兴冲冲地分享给别人时，却遭遇了否定。

• 当某人第一遍否定你的时候，你会有一点点的挫败感，但仍然对方案充满信心，拿回去重新修改了以后再此分享；

• 当他第二遍否定你的时候，你开始觉得对方在刻意刁难你，不太高兴地把方案再次修改，并开始重新审视这个方案；

• 当他第三遍否定你的时候，你开始怀疑自己是否一开始就选错了方向，甚至怀疑自己是否适合做这样一份工作，并在之后每一个小工作中提不起精神，这又导致你在越来越多的工作中产生失误；

• 最终，你不得不承认，他对你的否定变成了事实。

在心理学中，这被称为“皮格马利翁效应”，而这个效应的提出要从一个希腊神话故事讲起。

传说塞浦路斯有一位擅长雕刻的国王，名叫皮格马利翁。由于一出生就被母亲抛弃，又遭遇初恋情人的背叛，皮格马利翁发誓终生不娶。

然而有一天，他雕刻出了一位出现在梦中的少女，皮格马利翁被自己的作品深深打动，并爱上了少女雕塑，他将自己的全部心血倾注在少女身上。最后，这份爱打动了爱神阿芙洛狄忒，爱神赐予了雕像生命，皮格马利翁终于得以与梦中情人结为夫妻。

后来，人们把这种当我们怀着对某件事情非常强烈期望的时候，所期望的事物就会出现的效应称为“皮格马利翁效应”。

随着心理学的发展，有两位心理学家在此基础上做了一个有趣的实验，并最终验证了这种效应的存在。

1968年，在加利福尼亚的某所小学里，心理学家罗森塔尔和雅各布森给同学们做了一场智商测试，测试的结果并没有向任何人公开。接着，两位心理学家在参与测试的同学中分年龄段随机抽取了一些，组合成一张“高智商学生”名单，并将这张名单交给校方与相关老师。他们谎称名单上的学生有更高的天赋，能够有更好的发展。

8个月后，罗森塔尔和雅各布森又来到了这所学校，并为所有同学再做了一次智商测试。而这次他们发现，在“高智商学生”名单上的同学较名单外同学的测试结果均值有明显提高，其中以一二年级的同学进步最为显著。并且，这些同学在日常的学习生活中，方方面面都表现得更加优秀。

所以，“皮格马利翁效应”又被称为“罗森塔尔效应”。在维基百科上，它的定义是：人们对于事情发展的期望，将对事情发展的走向产生相应的导向性影响。

当你对一件事的结果已经有所期待，那么在完成这件事情的过程中，你会不断地给自己以相应的心理暗示，最终导致相应的结果。比如：你马上要参加一个职位竞选演讲，你对这次演讲有很大的成功的期待，那么这种心理暗示就会帮助你完善细节，你会穿戴整齐，能够脱稿。更重要的是，你在演讲过程中可以自信地发挥，最终走向一个成功的结果。

而假如你一开始就认为自己会失败，那么这种心理暗示就会导致一些意外发生，比如：演讲稿丢失，衣服不小心蹭到污物，或者演讲的时候结结巴巴等等，结果自然会走向失败。

这就是皮格马利翁效应要告诉我们的道理。

而在罗森塔尔的实验中，我们似乎能够看到，这种效应也适用于他人身上。也就是当你对一个人有所期待的时候，那么这个人所呈现的状态，也会受这种期待的导向性影响。

皮格马利翁效应是一种帮助我们更好地达成目的，走向成功的方法，事实上，它在经济和管理层面已经有非常广泛的应用。

下面我们从管理者对员工的期望和员工对自我的期望两个层面，简单剖析一下。

管理层对员工的期望和他们对自己的期望是人们在工作中表现良好的关键因素，无论是有意识还是无意识的应用，期望都会影响员工的生产力和贡献。

如果你认为某些事情会发生，你可能会无意识地通过你的行为或无所作为来推动这个期望的实现。当管理者对员工有更高的期望时，员工的成功程度会更高。

如果你认为你的员工是高生产者并将其视为高生产者，他们往往会成为高生产者。这是因为你对员工的信任和期望会使得你以提高自我效能的方式对待他们，从而激励他们花费更多精力，提高他们的自我效能感。

自我期望的力量甚至比他人的期望效应更强大，是员工绩效能否提高的一个重要因素。

个人对自己能力的看法和他对自己表现的期望在很大程度上决定了他的表现，如果员工认为他可以成功，他很可能会成功。但是，皮格马利翁效应也有另外需要警醒的一面，体现在当管理者对员工期望较低时，员工的成功程度也会降低。

可能会导致出现员工缺乏自信；缺乏对同事和上级的信任；没有创新能力；推脱责任；生产效率降低等等一系列问题，甚至有可能导致员工的离职。而假如当员工产生对自己的不信任感，这种失败的阴影将会如同雪崩一样迅速笼罩他的所有工作，最终可能会导致灾难性的后果。

那么，为了实现提高员工生产力和个人能力的目标，管理层应该做些什么？

（1）打造信任环境

管理者应该为下属打造一个互相信任，适度自由和责任明确的环境。管理层本身应该与员工更紧密地合作，寻找问题的解决方案，而不是简单地告诉他们应该如何做。

这样有助于管理层与员工的融合，缩短员工与管理层之间的距离感，使得沟通变得简单有效。

（2）明确并定期传达高期望

让所有公司领导者了解皮格马利翁效应的影响，以及他们对员工绩效的影响。

鼓励他们以各种方式不断肯定员工的能力，比如：与员工保持频繁，积极的口头互动，并始终如一地沟通对员工执行工作能力的坚定信念。

尽可能保持积极的反馈，同时确保员工从其他监督人员那里收到一致的反馈。

松下幸之助经常抽空给下属（包括新员工在内）打电话，每次都不说什么特别的事情，只是问问对方近况，并在结束通话前说上一句“很好，请好好加油”。那些接到电话的新员工每每能感受到总裁对自己的重视，从而更加发奋工作，逐步成长为公司的栋梁。

鼓励员工的方式可以是多种多样的，只要简单高效即可。在属下出现失误的时候，激励就更为重要了。

每个人都难免会有失误的时候，假如在初次失误时，得到的是负面反馈，员工很可能会从别人对自己的低期待中衍生出自己对自己的低期待。因此，管理者应当设置有限次数的失败的包容机制，在机制范围内，对犯错员工给以鼓励、指导以及支持。

（3）增加员工积极自我价值感

在这个层面上，管理层需要从员工的工作体验入手，提升员工工作的价值感。

比如：

• 为员工提供机会，让他们体验越来越具有挑战性的任务；

• 在继续前进之前，确保他或她在每个级别上都取得成功；

• 使员工参与可能成功的项目，为工作场所带来持续改进；

• 提供与员工的一对一辅导，并且这种指导应该强调改善员工的工作，而不是关注员工的弱点，应该建立在员工已经成功的基础上，而不是将精力集中在建立薄弱的技能领域；

• 提供员工有兴趣学习的发展机会。

当然，这些发展机会也反映了员工的业务需求。你需要在这中间达到平衡，同时尊重员工的需求和愿望。

又比如：指派一名成功的高级员工与员工一起发挥发展辅导作用。

指导对于高级员工来说是一个很好的位置，他们中的大多数都渴望在退休前分享他们所学到的知识，并将知识传递下去，表达对员工成功和持续发展的支持与承诺。公司需要经常告诉员工对这些问题的信心，利用员工自我期望的力量来确保公司的强大、高效，不断改进和成功的工作绩效。

最后，当员工超出你的期望或者他们自身的期望时，应给予适当的奖励，鼓励他们继续进步。

长远来看，这些举措不止能够帮助企业培养优秀员工，更能够提高企业生产力，增强公司在市场上的主动性，增加与公司战略和目标的整合，增强公司的创新能力等等。

总体来说，皮格马利翁效应能带给企业和职场个人的最大启示就是个人和企业都需要发挥自己的主观能动性，培养一种自信、独立的品格，以坚定的信心面对挑战和困难，才能最终战胜他们，获得成长。