人力资源管理中，员工关系、薪酬管理、绩效管理、组织发展这四个方向工作内容和前景到底如何？哪个更好？ 　　谢邀。个人认为题主列出来的这四个HR职能的前景更多的是与社会经济形势、你所在行业的具体发展状况是紧密相关的，抛开这两个大前提单纯说这四个职能哪个前景更好，难免笼统。另外，我们把目光往回看一点，HR的所有职能里这四个职能也不一定是最有前景的，这个稍后展开。先就题主列出来的四个职能，说一下我的理解。 　　—————————————————————— 　　就目前国内的就业形势而言，在非互联网行业的传统行业里员工关系（特指ER/LR）和薪酬管理这两个职能是题主列出的四个职能里最稳定、前景也不错的。员工关系要非常熟悉法律知识，甚至有些劳动纠纷需要出席仲裁庭；要善于沟通，能够将一些潜在的用工风险化解掉，将已有的纠纷尽可能的解决。一般企业里专门做员工关系的人不会很多，但都很专业，通常是读法律相关专业的人才。 　　薪酬管理优势在于对薪酬政策的管理经验，这些经验有相当一部分是可以跨行业通用的，一般做C&B的人都比较吃香。C&B的核心价值并不是计算工资缴交各种用工相关费用，这些内容有条件的公司早就外包了。其核心价值在于理解公司的业务需要，并根据现状提供符合实际情况的薪酬和福利政策的能力。这需要有分析、沟通、项目管理，财务等方面的能力支持。 　　绩效管理能不能做好，最大的决定因素是公司管理层对企业管理和绩效的理解。我曾经负责实施过一个绩效管理系统，前面这句话就是我在那个项目里最大的经验学习。目前主流的绩效还是年初设立目标然后期间不断review最后年底打分，比较先进的公司已经舍弃这种形式，改用更灵活的持续绩效模式。强调经理和员工频繁互动，强调绩效评分离散化，然后年底系统根据分散的数据来整理出一个结果，此外还有非系统层的一些输入给出绩效评估结果。这样出来的数据接下来还要回到薪酬福利和HRBP那边，用以辅助业务部门制定各种策略。所以绩效管理如果同薪酬或者OD或BP一起做才比较容易有产出，单独做绩效可能会比较限制。但目前有一个新的领域是数据分析，绩效管理如果可以把对员工的大数据分析整合做出一些产品的话，价值就不一般了。我目前就在做这一块。 　　组织发展最近半年很火，最近有几位猎头朋友推荐过OD的职位，我也跟两位专门做OD的朋友交流过她们所在的公司目前对OD的定义，她们都在做什么。了解下来意识到，不同公司对OD的赋予的定义真不太一样。某地产公司的OD实际上是将OD视为HR的Project Management团队，目前的工作围绕着公司制度的现代化、科学化、人才搭配的科学设计这些方面。另一位朋友的公司则着重于建设企业文化、从日常HR重复性工作基础上升华为HR的价值输出。两者相同之处都是工作以project性质为主，而不是传统HR的周期性工作。这样的工作性质也要求比较强的沟通、项目管理、以及演讲能力（让对方接受你的观点，并且愿意去投入）。 　　我对题主说到的四个职能的分析基本就是这样，但具体看我答案的读者，请结合自己的实际情况。如果你刚刚走出大学校园，那这四个职能很可能接触很少或仅从最基础的做起。其实HR传统的职能划分所谓六大模块也有一些比较有前景的，比如HRBP。HR这个职业需要怎样进化，现在很多人都说需要成为业务的advisor，HRBP就是这方面的典型职能。BP作为业务部门和HR的纽带，一方面要根据业务需求协调HR甚至有时是其他后台部门一起协作，另一方面要将协助管理层将一些策略落地、盘点人才并积极作出应对。这样的职位需要有至少一两个HR方面（比如招聘和薪酬）扎实的基础，另一方面要非常熟悉业务的特点、市场情况、项目进展、关键人才、该业务形态的常见人才问题。 　　此外，现在比较新兴的职位还有HR的数据分析。结合HR其他职能一起利用员工大数据做一些program出来，目前也有很多公司在做这些。 　　手机码字，大概就这些吧。