劳动合同关系建立于实际用工之日，故而劳动合同签订日期是否早于实际用工并没有影响。劳动合同签订时间与劳动者实际入职时间不一致的，双方劳动关系建立时间以劳动者实际入职时间为准，劳动合同有效。 　　一般来说，用人单位会在职员就职一段时间之后，再与其签订拉倒合同，但是，在现实生活中，也存在着劳动合同签订日期早于实际用工的情形，此种行为是否符合法律的规定呢?根据现行法，签订劳动合同需要注意的事项有哪些呢?下面小编就为您详细介绍。 　　一、劳动合同签订日期早于拍御实际用工是否合法? 　　劳动合同关系建立于实际用工之日，故而劳动合同签订日期是否早于实际用工并没有影响。 　　劳动合同签订时间与劳动者实际入职时间不一致的，双方劳动关系建立时间以劳动者实际入职时间为准，劳动合同有效。 　　《劳动合同法》 　　第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 　　第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 　　二、新劳动合同签订期限: 　　根据《劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不滑坦得超过六个月。 　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 　　如果不是临时的工作，通常都是三个月以上的期限。 　　对于员工来讲是无所谓的，若需辞职只要提前30天书面通知即可。 　　在劳动市场，劳动袭让岩合同签订日期早于实际用工的现象是比较常见的，职员与用人单位之间劳动关系的建立是从实际用工之日起开始计算，若用工唱过一个月之后，还未与用人单位签署劳动合同，则劳动者可以请求用人单位支付双倍的酬金。

　　一、劳动关系的建立时间是如何的 　　1、劳动关系的建立时间是用人单位的用工之日。从当天起,双方就建立劳动关系,需要在一个月内及时签订书面的劳动合同,任意一方逾期不签的,都需要承担相应的法律责任。 　　2、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》 　　第十条,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。 　　已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。 　　第八十二条,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 　　二、劳动关系的争议处理方式有哪些 　　1、解决劳动争议主要适用的途径有:和解、调解、仲裁、诉讼等。这些途径,各具有不同的法律特征和效力。 　　2、和解指争议当事人之间自行约定,通过协商在法律允许的范围内相互让步或让一方让步,从而求得矛盾的解决,和解后当事人仍然有申请仲裁或起诉的权利。调解是由第三者居间调和,通过疏导说服促使当事人互谅互让,从而解决纠纷的办法,分为诉讼或仲裁中调解与诉讼或仲裁外调解,此穗巧两者具有不同的性质和法律特征。 　　3、仲裁是解决劳动争议的重要手段,它既有劳动争议调解的灵活快捷特点,又具有可强制执行的特点,是指对某一事件,某一问题发生争议的双方当事人在争议发生前约定或在争议发生后协商确定,或是根据法律的规定,将争议自愿交由无利害关系的第三人或机构依法进行裁决。 　　4、诉讼是指劳动争议当事人经过申请仲裁,对劳动争议仲裁委员会的裁决不服而向法院提起诉讼,请求人民法院按照司法程序对劳动争议案件进行审理的活动。劳动争议当事人提起诉世拦讼必须符合一定条件,即该劳动争议案件已经经过劳动争议仲裁委的仲裁,对仲裁裁决不服的,可自收到仲裁裁决书之日起15日内提起诉讼。 　　但是若发生纠纷之后,很难确定用工开始的时间,故而一般会认猜返键为是劳动关系建立时,为劳动关系建立的时间。为了使得民事主体的权益得到保障,若自己的权益受到损害之后,可以通过司法途径得到救济。希望以上内容能对您有所帮助,如果您还有其他问题可以点击下方按钮咨询咨询专业律师。

　　为应对“用工荒”，越来越多的用人单位通过互联网从外地“抢人”，并远程签订电子劳动合同或提前签订书面劳动合同。但是，这一过程往往会造成签订劳动合同时间与实际用工时间不一致，从而导致劳资纠纷。近日，杭州市上城区仲裁委员会裁决了这样一起劳动纠纷。 　　去年2月，上城区某公司通过网络面试的形式，与外省的陈某签订电子劳动合同，约定合同期限为2021年2月22日至2023年2月21日，月工资为6000元，同时约定陈某于3月1日到公司上班。但受疫情影响，陈某直到同年5月10日才正式报到。 　　今年4月20日，公司因经营不善欲注销，提出与陈某终止劳动合同。公司认为，陈某是去年5月10日才上班的，按此计算，同意向陈某支付1个月工资6000元的终止劳动合同经济补偿。而陈某则认为，经济补偿年限应从劳动合同签订之日，即2021年2月22日算起，上述经济补偿不够。 　　双方就此争议协商未果，陈某遂向上城区劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认双方签订的劳动合同合法有效，并要求公司支付终止劳动合同经济补偿计9000元。 　　仲裁委员会认为，本案中陈某与公司签订的劳动合同是双方真实意思表示，不存在违反法律、行政法规强制性规定的情形，也不存在劳动合同无效或者部分无效的情形，据此应当确认双方签订的劳动合同合法有效。 　　但是，劳动合同的签订和劳动关系的建立是两个概念，劳动关系的确立是以实际用工为前提，劳动合同订立时间并不等同于劳动关系建立的时间。根据劳动合同法第10条，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 　　本案中，陈某与公司签订劳动合同的时间是2021年2月22日，而“用工之日”应当为陈某实际到公司上班之日，即2021年5月10日。因此，截至2022年4月20日，陈某在该公司的工作时间为6个月以上不满1年。根据劳动合同法，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 　　最终，上城区仲裁委员会裁决，杭州上城某公司向陈某支付1个月工资的终止劳动合同经济补偿6000元。

　　建立劳动关系应当订立劳动合同，因此，签订劳动合同通常是建立劳动关系最直观的形式标志，劳动关系建立之日一般以签订劳动合同之日为准。但当双方尚未签订书面劳动合同，劳动者已为用人单位提供劳动，则劳动关系的建立以实际用工之日为准。